[A+] CEO에 대한 조사보고서 한국의 CEO 위상 CEO란 스타CEO 조용한CEO 미래 산업변화 대처 CEO역할 디지털CEO 인재관리 불황기 CEO 역할

소개글

[A+] CEO에 대한 조사보고서 한국의 CEO 위상 CEO란 스타CEO 조용한CEO 미래 산업변화 대처 CEO역할 디지털CEO 인재관리 불황기 CEO 역할에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 한국의 CEO의 위상

2. '스타 CEO' 가고 '조용한 CEO' 시대로

3. 미래 산업변화 대처 위한 CEO의 역할

4. 디지털 CEO

5. 인재관리에 있어 CEO의 역할

6. 불황기 CEO의 역할

7. 미래 CEO로서의 철학

본문내용

직원보다 많이 주는 것에 부담을 느끼겠지만 그보다 많은 수익을 가져다 줄 것이라는 믿음을 가지고 직접 발품을 팔아 인재를 찾아 나서야 한다. 그리고 반드시 인재가 나가지 않고 계속 성장할 수 있도록 해야 한다. 장명부가 30승 달성시 약속된 1억원의 보너스를 받지 못하자 일부러 지는 바람에 또다시 만년 꼴찌팀으로 전락한 사례를 상기해야 한다.
CEO는 ‘인재흐름경영’을 추구해야 한다. 현금흐름이 막히면 유동성 위기로 인해 자칫 회사가 망할 수 있다. 마찬가지로, 인재들이 들어와 성장하여 수익에 기여하는 흐름이 정체되면 경쟁력 제고는 기대할 수 없을 뿐더러 머지않아 회사는 도태된다. 새로운 능력과 시각을 갖춘 인재로 조직이 채워질 수 있도록 하고, 같이 데리고 가지 못할 인력을 버스에서 내리게 하여, 항상 ‘싱싱한’ 인재들이 스스로 회사를 발전시킬 수 있도록 해야 한다. CEO의 역할은 이것으로 충분하다. 요새 기업경영의 화두가 ‘신성장동력을 찾자’ 인 것 같다. 그래서 각 기업들은 앞다투어 신사업개발 TFT와 같은 조직을 신설하여 성장을 가속화할 사업을 여러 방면에서 찾으려고 노력하고 있다.
6. 불황기 CEO의 역할
한국경제가 저성장 단계로 접어들고 기업 간 실적이 양극화하면서 또 한번의 혹독한 구조조정을 예상하는 견해들이 나오고 있다. 현대 경영환경의 특징은 위기가 쉴 새 없이 찾아온다는 것이다. 이제 기업은 한두 차례의 구조조정으로 위기를 졸업할 수 없게 됐다. 이것이 의미하는 바는 경영에서 최고경영자(CEO)가 차지하는 비중이 점차적으로 증대하리라는 것이다. 기업에 어려움이 닥쳤을 때 CEO가 해야 할 가장 중요한 일은 무엇일까.
무엇보다 임직원들에게 지속적으로 위기의식과 긴장감을 심어주는 일이라 생각된다. 기업의 형편이 어려워지면 임직원들은 당연히 긴장감과 위기의식을 갖는 것이라고 생각하는 분들이 많겠지만 뜻밖에도 그렇지 않다. 오히려 근무자세가 더욱 태만하며 조직분위기가 해이해지는 경우가 많다. 나는 최근 국내의 성공기업들과 부실화된 기업들을 연구하면서 묘한 아이러니를 발견했다. 그것은 성공기업일수록 위기의식과 긴장감이 팽배한 반면 부실화된 기업일수록 위기의식도 긴장감도 찾아보기 어렵다는 것이다. 상식적으로는 그 반대여야 할 것 같은데 실제 접해보면 상식과 다르다는 것을 확연히 알 수 있다. 가령 올해 사상 최대의 실적을 달성한 삼성전자 반도체 부문의 경영자들은 자만까지는 아니더라도 자신감에 부풀어 있을 만도 한데 실상은 전혀 그렇지 않았다. 그들은 한결같이 ‘지금은 위기상황’이라는 말을 되뇌이고 있었다. 이게 웬 엄살인가 싶어 반도체사업이 왜 위기인지를 물어봤더니 저마다 그럴 듯한 이유들을 나열하는 것이었다. 이러한 사정은 도요타의 경우도 마찬가지다.
도요타의 조직분위기는 언제나 “오늘이 아무리 좋아도 내일은 어떻게 될지 모른다”라는 평범한 한마디로 요약된다. 잘나갈 때도 긴장의 고삐를 늦추지 않는 것이 성공하는 기업들의 특징이다. 불황기의 CEO는 조직에 위기의식과 긴장감을 심어줘야 할 뿐 아니라 스스로 조직의 구심점이 돼야 한다. 기업의 형편이 어려워지면 임직원들은 누구나 CEO를 바라보게 돼 있다. 이럴 경우 CEO는 화려하기보다는 실질적이고 소박한 편이 좋다. CEO의 실질강건한 모습은 그 자체로 임직원과 함께 어려움을 감내하겠다는 의지의 표현이 된다. 그리고 CEO의 메시지는 단순 명료해야 한다. 복잡한 조항들을 늘어놓기보다는 조직 전체를 관통해 모든 임직원이 이해할 수 있는 간명한 원칙을 고수하는 편이 효과적이다.
단순하고 명료한 원칙은 신뢰를 가져온다. 지난 90년대 IBM을 회생시킨 루 거스너는 재직한 10년 동안 줄곧 ‘조직 내부의 유연성과 시너지’를 집중적으로 강조했다. 22년간 GE를 이끌었던 잭 웰치도 경영원칙은 매우 단순했다. ‘GE 내에는 업계 1등 아니면 2등 사업부만이 살아남는다’ ‘대기업이면서 중소기업처럼 빠르고 단순하게’가 그것이다.
기업이 어려움에 처한 이유는 한두 가지가 아닐 것이다. 그러나 해결은 오직 한 가지로부터 시작하는 편이 낫다. 복잡하게 꼬인 실타래도 결국에는 단 한 가닥에서 풀려나가기 시작하는 것이다. CEO가 제시하는 방향이 항상 옳을 수는 없다. 그러나 CEO는 최선을 다해 열심히 일하고자 하는 임직원들의 욕구를 분출시켜줄 수 있어야 한다. 경영형편이 어려운 기업의 임직원들은 대개 자신들의 에너지를 쏟아 부을 하나의 목표점을 찾는다. 그것이 바로 단순명료한 전략과 비전이 필요한 이유이다.
7. 미래 CEO로서의 철학
CEO의 역할에 대해 간략하게나마 알아보니, 결론적으로는 인재를 잘 관리하고, 넓은 안목을 가져야 한다는 것이 아무리 조그마한 기업이라도 꾸려나가기에 적합하다는 것을 알았다. 점차 인간이 할 일이 기계화가 되고 그렇더라도, 인간의 마음, 심리, 사랑같은 것을 기계가 하기엔 무리가 따른다. 그렇기 때문에 인재경영은 모든 경영을 함에 있어서 항상 필요하다고 생각된다. 위에서도 예를 들었듯이 “삼미 슈퍼스타즈”라는 야구단은 꽤 오래전부터 아버지께 자주 들었던 팀이다. 한 사람에 의해서 팀 전체가 바뀌다니, 정말 인재경영의 중요성을 강조하지 않을 수 없다. 또 위에서는 예를 들지 않았지만 중국의 삼국지에서도 같은 맥락이 아닐까 생각된다. 촉나라의 유비는 제갈량이라는 숨은 인재를 자신의 지략가로 두기위해 3번을 찾아가게 된다. 그 시대엔 당연히 높은 사람이 낮은 사람을 불러들이는 게 지극히 정상적이지만, 유비만큼은 달랐다. 제갈량이 엄청난 인재임을 알고 자신이 직접 나서서 한 번도 아니고 세 번을 찾아갔다고 하니 유비의 인재경영이랄까… 정말 뛰어나지 않을 수 없다. 이처럼 CEO의 인재경영은 아주 오래전부터 있었다. 물론 오래전에는 이런 말이 없었지만 지금의 입장에서 본다면 그렇게 생각할 수 있다. 유비의 경영이 얼마나 뛰어났고, 제갈량의 지식이 얼마나 빛났으면 최근에 “유비처럼 경영하고 제갈량처럼 마케팅하라” 라는 말까지 생겼을까? 아직 한 기업, 또는 사람을 경영하고 관리하기에는 조금 어린나이지만(?) 이러한 CEO적인 경영을 항상 배우면서 모두에게 존경받는 그런 사람이 되고 싶다.

키워드

CEO,   CEO란,   CEO역할,   CEO 인재관리,   디지털CEO,   불황기CEO의역할