비정규직노동자차별(비정규직근로자차별) 실태, 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별) 외국 사례, 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별) 해소방안, 향후 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별) 개선방안

소개글

비정규직노동자차별(비정규직근로자차별) 실태, 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별) 외국 사례, 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별) 해소방안, 향후 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별) 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별)의 실태
1. 절반이 넘는 비정규직
2. 신자유주의 시대 최대의 희생양 비정규직
1) 근본적으로 신자유주의 고용 유연화 정책에서 비롯하고 있다
2) 고용 유연화 정책은 더욱 극심해지고 있다
3) 노동자들에 대한 지배와 통제를 전략에서 비롯하고 있다
3. 정규직 비정규직화가 가져오는 결과
1) 노동통제를 통한 노동자 사이 경쟁과 차별, 구조화
2) 경제적 빈곤과 정신적 피폐화
3) 노동조합의 조직률과 계급적 단결 약화
4) 민주노조 무력화와 변질
5) 노동자들의 정치세력화와 산별노조 무력화

Ⅲ. 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별)의 외국 사례

Ⅳ. 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별)의 해소방안
1. ‘고용형태’에 따른 차별 금지․동일가치노동 동일임금
2. 사내하청 노동자와 정규 노동자 임금격차 해소
3. 최저임금 전체 노동자 임금의 1/2 수준으로 인상

Ⅴ. 향후 비정규직노동자차별(비정규직근로자차별)의 개선방안
1. ‘동일가치노동 동일임금’ 명문화 반대 방침 관련
1) 현 상황과 민주노총의 요구
2) 노동부의 동일노동 동일임금 명문화 반대 근거 비판
2. 특수고용형태노동자 노동자성 인정 관련
3. 파견노동자 대상 업무와 파견기간 제한 완화 관련

Ⅵ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

고용관계를 성립한 것으로 해야 한다.
현행 직업안정법에는 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 근로자파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견노동자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을 두고 있는 바, 파견법 폐지에 따라 직업안정법상에 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 한다.
Ⅵ. 결론 및 제언
비정규직의 차별 문제에 있어서 노동계에서는 차별폐지나 해소를 주장하고 있으나 동일노동 동일임금의 명문화는 현시점에서 우리나라와 같은 연공급체계하에서는 직무의 시장가치가 형성되지 않아서 어려움이 많으므로 차별조정기구를 설치하여 우선적으로 불합리한 점을 행정적으로 개선해 나가는 것이 바람직할 것으로 본다. 비정규직의 정규직화에 대해서 객관적인 관점에서 왜 정부기구나 기업에서 비정규직으로 전환했던가를 고찰해 볼 필요가 있고, 계속 고용시 정규직 전환에 대한 강제규정은 사용기간을 연장하도록 해서 고용기회를 보장하는 쪽으로 진행하는 것이 효과적일 것이다. 정규직 전환기간의 단축은 오히려 전환기간이 되기 전에 비정규직 근로자의 해고라는 더욱 심각한 문제를 야기할 수도 있을 것이다.
기간제(임시직) 사용 제한 문제에 있어서 노동계에서는 기간제의 사용 사유에 제한을 두고, 사용기간에 제한을 두어야 한다고 주장하고 있으나 고용유연성이 확보되지 않은 우리의 현 실정에서 사용제한은 시기적으로 고용악화를 가져올 수 있으므로 사용기간을 연장하도록 하고, 정규직으로의 전환시 사용자와 별도 계약을 존중하도록 하는 것이 필요할 것이다. 비정규직의 정규직화를 정부차원에서 강제한다면 기업의 효율성과 자율성을 저해하는 규제를 낳게 될 것이며, 이것으로 인하여 기업활동이 저해된다면 또 다른 문제를 가져오게 될 것이므로 노사 자율에 맡겨두는 것이 바람직할 것이다.
파견제문제에 대해서는 정당한 파견제는 인정하되 불법적인 근로자 파견에 대해서는 규정을 명확화 하고, 처벌을 강화하는 제도적, 행정적인 조치들이 필요할 것이다. 법률규정이 명확하지 못하고, 불법적 활용에 대해 처벌수준이 낮으면 이를 이용하여 더욱 큰 문제를 유발할 수 있으므로 이에 대해서는 근로감독 등 관리감독 기능을 강화해야할 것이다.
보험설계사, 학습지교사 등 특수고용근로자 또는 독립도급종사자에 대해서는 업무의 성격에 따라 점진적으로 근로자로 인정해 가는 것이 바람직할 것이다. 특수고용근로자의 경우 스스로 고객을 찾아서 재화나 용역을 제공하고 일한 만큼 수당 등을 얻지만 사용자의 지시나 방침에 의해서 근로조건이 결정되는 부분이 있으므로 유형별로 점진적으로 개선해 나가는 것이 필요할 것이다.
시간제근로자 또는 단시간근로자 문제에 대해서는 이에 대한 개념과 정의를 행정적으로 명확히 하여 효율적으로 활용할 수 있도록 유도하는 것이 바람직할 것이다. 파트타임근로자나 아르바이트 등의 단시간근로자에 대한 규정을 명확히 하여 법률적, 제도적 운영과 적용에 혼란이나 법규정이나 제도의 애매모호함으로 인한 문제의 소지를 줄여야 할 것이다.
법실효성 확보문제에 있어서는 관계 규정의 정비가 우선되어야 하겠으나 아울러서 비정규직 전담부서를 설치하여 법률적 판단보다 노사간 자율에 의한 해결과 행정적으로 그 실효성을 확보를 지원해 나갈 수 있도록 하는 것이 필요할 것이다. 정부의 감독이나 지도가 지나치면 자율성을 해칠 수도 있으나 비정규직 근로에 대한 문제들이 유형화되어 제도적으로 정착될 수 있을 때까지는 정부의 강력한 지도가 필요할 것이다. 아웃소싱업체와 원청업체간의 불공정 거래관행이나 불공정 행위에 대해서도 강력하게 대처해야 할 것이다. 새로운 법률을 만드는 것도 중요하지만 기존의 법규나 규정을 준수하도록 관리감독하는 것 또한 중요한 것이다.
시사점은 다음과 같이 요약해 볼 수 있다.
첫째, 대기업의 비정규직 근로자의 차별적 처우실태는 크게 심각하지 않은 것으로 보이나 기업의 특성에 따라 비정규근로자의 활용형태가 다르게 나타났으며, 그 규모 및 형태는 확대되고 있는 추세이다. 상대적으로 중소기업 및 저부가가치, 노동집약적 기업일수록 비정규근로자의 차별적 처우는 심각할 것으로 예상되며, 단순노무직에 대해서는 차별이 현저한 것으로 나타났다.
둘째, 동일노동 동일임금원칙에 준해 볼 때, 비정규근로자에 대한 처우는 정규근로자의 70～80%수준으로 인식되며, 비정규직근로자의 차별적 처우개선문제는 노사자치에 의해 수용되는 것을 최우선으로 인정하고, 기업외의 문제로 제기되면 법적판단을 하도록 하는 것이 바람직할 것이다.
셋째, 비정규근로자 직무만족은 정규직과 다소 차이가 나며, 그 중 고용안정성, 임금, 승진, 자기개발문제가 정규직에 비해 크게 낮게 나타났다. 따라서 이러한 문제해결에 초점을 두어야 한다. 주5일제의 도입에 따라서 적용 근로자와 적용되지 않는 근로자간에도 상대적인 불만이 늘어날 것이고 아울러서 이러한 문제가 정규직과 비정규직 간에도 나타날 것이기 때문에 비정규직 근로자에 대한 욕구의 파악이 필요하다는 것이다.
넷째, 비정규근로자의 차별적 처우개선을 위한 입법은 전체 비정규근로자를 포괄하는 방향으로 입법이 추진되는 것이 바람직하다. 일부 비정규 근로자에 초점을 둔 입법은 보호 받지 못하는 비정규근로자의 불만을 야기하게 될 것이다.
다섯째, 비정규직의 개념정의는 명확한 기준으로 노동부 및 법률적 차원에서 정립되고 적용되어야 한다. 비정규근로를 규정한 법률마다 차이가 있고, 적용되는 사례마다 또는 주장하는 이해관계자마다 다르다면 문제의 해결이 더욱 어려울 것이다.
참고문헌
◇ 박동현(2009), 해외의 비정규직 차별제도의 형성과 쟁점, 직업과고용서비스연구학회
◇ 배병호(2008), 비정규직 차별처우의 판단기준에 관한 연구, 부경대학교
◇ 박동현(2011), 비정규직 차별사례에 나타난 차별시정제도의 쟁점 연구, 직업과고용서비스연구학회
◇ 백헌기(2005), 사회 양극화와 비정규직 차별해소가 최우선 과제, 한국기술교육대학교
◇ 조임영(2010), 비정규직 차별시정제도 운용의 주요 쟁점 검토, 조선대학교 법학연구원
◇ 조룡만(2009), 비정규직 차별시정에서의 신청인 적격성과 비교대상 근로자, 서울대학교 노동법연구회

키워드

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