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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 업무분석(직무분석)의 의미

Ⅲ. 업무분석(직무분석)의 유형
1. 과제 중심적 직무분석(task-oriented job analysis)
2. 작업자 중심적 직무분석(worker-oriented job analysis)
1) 정보입력(information input)
2) 정신과정(mental processes)
3) 작업결과(work output)
4) 타인과의 관계(relationships with other persons)
5) 직무맥락(job context)
6) 기타 직무 특성(other job characteristics)
3. 혼합적 직무분석

Ⅳ. 업무분석(직무분석)의 필요성

Ⅴ. 업무분석(직무분석)의 기능

Ⅵ. 업무분석(직무분석)의 도구

Ⅶ. 업무분석(직무분석)의 활용용도

Ⅷ. 업무분석(직무분석)의 방법
1. 관찰법(Observation method)
2. 면접법(Interview method)
3. 설문조사법(Questionnaire method)
4. 작업일지법(Employee recording method)
5. 중요사건법(Critical incidents method)

참고문헌

본문내용

는 효과적인 방법이지만,
① 작업자의 육체적인 활동은 관찰 가능하지만 정신적인 활동은 관찰이 불가능하며,
② 직무의 시작에서 종료까지 많은 시간이 소요되는 직무에는 적용하기가 곤란하고,
③ 직무수행자가 자신의 직무가 관찰되고 있다고 인지할 때 직무수행의 왜곡현상이 나타나 획득한 정보의 신뢰도에 문제가 있을 수 있다.
2. 면접법(Interview method)
면접법은 직무분석자가 해당 직무수행자를 면접하여 직무에 관한 정보를 획득하는 것으로, 자료를 수집하기 위한 매우 중요한 방법. 면접자는 작업자들이 직무에서 수행하는 활동이나 직무를 수행하는데 요구되는 기술, 경험 등을 알기 위해 질문을 하게 된다.
면접장소는 실제 직무가 수행되는 현장에서 하는 것이 가장 바람직하나 직무수행에 방해가 되지 않도록 주의 해야된다. 면접을 위해 필기도구를 준비할 필요가 있으며, 보다 철저한 면접을 위해서는 녹음기를 준비할 수도 있다. 면접시 필요한 면접자의 자질과 기술은, 대화하기 편안한 분위기 조성 능력, 고정관념이나 편견의 배제, 대답을 유도하는 기술, 다음 질문으로 부드럽게 넘어가는 것 등이다.
면접 시작 전, 작업자들에게 면접의 목적을 명확히 알려주는 것이 필하다. 그렇지 않으면 지나치게 방어적 태도를 보이거나 자신들의 직무의 중요성을 과장해서 이야기하게 되어 결과적으로 왜곡된 정보를 얻게 될 가능성이 많다.
- 면접법은 관찰법에 비해.
① 시작에서 종료까지의 기간이 긴 직무의 경우 직무수행자가 이를 요약해서 설명해 줄 수 있고,
② 직무수행자의 정신적 활동까지도 파악할 수 있다는 장점이 있다.
- 그러나,
① 피면접자가 직무분석의 결과로 인해 자신이 피해를 입을지도 모른다고 판단하여 해당 직무에 대해 정확한 정보를 제공하지 않을 가능성이 있고,
② 자료의 수집에 많은 시간과 노력이 들고 수량화된 정보를 얻기 힘든 단점이 있다.
3. 설문조사법(Questionnaire method)
설문조사법은 직무수행자에게 설문지를 나누어주어 답하게 함으로써 직무에 대한 정보를 획득하는 방법이다.
설문지에는 직무분서의 대상이 되는 직무내용, 수행방법, 수행목적, 직무수행자가 갖추어야 하는 자격요건 등에 대한 질문이 포함된다. 즉, 설문지를 통해 작업자들이 직무에서 수행하는 활동들을 얼마나 자주하는지, 그러한 활동이 얼마나 중요한지 묻고, 직무수행에 요구되는 지식, 기술, 능력 등이 얼마나 자주 사용되는지, 그러한 것들이 얼마나 중요한지 등에 관해 척도상에서 평정하도록 한다.
- 설문조사법에는,
① 분석하려고 하는 직무의 분석에만 사용할 수 있는 설문지를 직무에 대한 사전정보에 기초하여 연구자 스스로 만들어 사용하는 방법이 있다. 직무의 내용이나 성질이 서로 다른 두 개의 직무를 분석하려고 한다면 각기 다른 문항들로 구성된 두 개의 설문지를 만든다.
② 어떤 직무의 분석에든 상관없이 쓸 수 있도록 이미 개발되어 있는 표준화된 설문지를 사용하거나 표준화된 설문지를 새로 만드는 것(PAQ).
- 설문조사법은,
① 많은 사람들로부터 짧은 시간 내에 정보를 얻을 수 있고,
② 관찰법이나 면접법과는 달리 양적인 정보를 얻을 수 있다는 장점이 있고,
- 설문조사법은,
① 직무분석에 사용될 설문지를 연구자 스스로 만드는 경우에는 먼저 관찰법이나 면접법을 통해 직무에 대해 어느 정도의 사전정보를 수집해야 할 필요가 있고,
② 직무수행자가 얼마나 성의를 가지고 정직하게 설문지에 응답해 주느냐 하는 신뢰도의 문제가 있을 수 있다.
4. 작업일지법(Employee recording method)
작업일지법은 작업자들이 정해진 양식에 따라 직접 장성한 작업일지로부터 직무에 관한 정보를 수집하는 방법이다. 작업자들에게 작업일지를 작성하도록 요구하거나 기준에 작성된 작업일지를 입수하여 작업일지로부터 직무의 내용이나 성질을 추론하다.
- 이 방법은
① 작업자들의 작문을 통한 의사소통능력, 즉 문장력에 있어서 현저한 개인차가 있기 때문에 가장 덜 사용되고 가장 바람직하지 못한 직무분석 방법이고(어떤 사람들은 그들이 직무에서 어떤 일들을 하는지 명료하고 정확하게 기술 할 수 있지만 어떤 사람들은 하나의 간단한 문장을 쓰는 데도 매우 어려움을 겪을 수 있다),
② 작업자가 의도적으로 왜곡되게 일지를 작성할 수도 있기 때문에, 작업일지에 의해 얻어진 정보가 어느 정도나 정확한지에 대해 의문을 제기할 수도 있다.
그러나 이 방법은 관찰하기가 어려운 직무(과학자, 엔지니어, 고급관리자 등)를 분석할 때 많이 활용된다.
5. 중요사건법(Critical incidents method)
직무수행자의 직무행동 가운데 성과와 관련하여 효율적인 행동과 비효율적인 행동을 구분하여 사례들을 수집하고, 이 사례로부터 직무성과에 효과적인 행동 패턴을 추출하여 분류하는 방법. 즉, 직무를 성공적으로 수행하는 데 중요한 역할을 하는 행동을 기록하는 것이다.
연구자는 작업자에게 가장 효과적인 수행과 가장 비효과적인 수행을 유발했던 특정사건을 떠올리도록 요청한다. 일단 중요한 사건이 도출되면 다음은 이러한 사건들 내에서 반영되는 수행 차원들을 결정하는 것이다.
- 이 방법은,
직무행동과 직무수행 성과간의 관계를 직접적으로 파악할 수 있어, 특정직무의 핵심적인 요인을 결정하는 데 적합하다.
- 그러나,
① 대표적으로 어떤 요인이 관련이 있는지 정확하게 확인할 수 없고,
② 어떤 직무에서 일어나 사건을 그 개인의 특질로 귀인하는 경향이 있고,
③ 수집된 많은 직무행동을 분류하고 평가하는데 많은 시간과 노력이 소요되며,
④ 여기서 얻은 제한된 정보만 가지고 해당 직무에 대한 포괄적인 정보를 얻을 수 없다는 문제점이 있다.
참고문헌
김영수(2000), 기업의 직무분석 활용 방안에 관한 연구, 한남대학교
김진순(1977), 직무분석과 실습교과편성, 대한공업교육학회
김석회(1993), 현대 인력관리와 직무연구직무분석을 중심으로, 가톨릭대학교
다린 하트리 저, 윤관식 역(2003), 정보화시대의 직무분석, 학지사
신택현(2006), 직무분석(Job Analysis)의 현황과 과제, 서울과학기술대학교
양인(2010), 내가 하는 직무분석, 들샘

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