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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 조선왕조시대 인사행정
1. 조선왕조의 시대
1) 조선왕조의 정치체제
2) 사회적 측면
2. 인사행정의 기초
1) 인사행정법령
2) 인사행정기관
3. 관료의 등급제(품계, 관계)
1) 관료등급
2) 당상관
3) 당하관
4) 참상관
5) 참하관
4. 관리채용
1) 관리의 선발시험
2) 관료의 정원
3) 임명절차와 상피제도
5. 능력발전
1) 고과제
2) 승임과 전임
6. 보수
1) 토지
2) 녹봉

Ⅲ. 조선후기 인사행정
1. 수령의 임용제도 문제
2. 수령의 임기제도와 삭체 문제
1) 수령의 삭체는 적체되고 있던 관인후보자 문제에 대한 미봉책의 일환이었다
2) 수령에 적합한 인재의 구득난이 수령의 삭체를 유발하였다
3) 파직과 사직이 수령 삭체의 원인이었다
3. 수령에 대한 고과와 염찰 문제
1) 수령이 처벌되게 되면 그 죄가 수령을 천거한 사람에게까지 미치게 한 죄급거주제도 때문이었다
2) 공죄 규정상의 파직의 허구성이다
3) 절대평가와 평가의 관대화 경향이다
4) 관찰사의 잦은 교체로 정확한 판정이 어려웠다

Ⅳ. 제1공화국(이승만정부) 인사행정
1. 환경적 조건
2. 인사행정의 기초
1) 인사행정법령
2) 인사행정기관
3. 분류제도
4. 채용
1) 모집
2) 시험 및 임명
5. 능력발전
6. 신분보장과 징계제도
1) 신분보장
2) 징계

Ⅴ. 국민의 정부(김대중정부) 인사행정
1. 공무원 감축
2. 정부관료제의 통제
3. 성과관리제도의 도입

참고문헌

본문내용

감축계획의 82.3%를 달성하였다. 그리고 2001년까지 국가직 22,365명을 감축하여 원래 인력감축계획 25,955명의 86%를 달성하였다. 이러한 공무원 감축노력은 외환위기에 따른 전사회적인 구조조정의 분담에 기여한 것으로 볼 수 있다.
그러나 공무원 감축에 따른 행정 생산성의 제고 여부는 명예퇴직금, 공무원 이직, 신규채용에 따른 비용 등 중장기적인 전체 인건비의 변화를 검토하여 판단할 수 있을 것이다. 그리고 한 가지 유의할 점은, 김영삼 행정부의 정부감축의 경우에서 보듯이(김근세권순정, 1997), 공무원 인력규모가 정권의 초기에는 감소하는 추세를 보이다가 말기에 다시 복원하는 ‘요요현상’의 가능성을 앞으로 주시할 필요가 있다.
중앙관리기관은 공무원 인력감축을 위해 다음과 같은 조치를 취하였다. 첫째, 일반직 공무원의 정원을 1년, 교육직 공무원의 정원을 3년 단축하였다. 둘째, 명예퇴직수당 제도를 통해 조기퇴직을 유도하였다. 셋째, 중앙행정기관의 경우 국가공무원 총정원제의 시행으로 일반공무원 정원의 최고한도를 273,982명으로 제한하여 정부인력규모의 확대를 억제하려고 노력하고 있다.
그런데 국가공무원 인력감축의 내용을 기관별로 분석하여 정리하면 다음과 같다. 1997-2001년 기간에 행정부 공무원은 총 64,038명(7%) 감축되었다. 이 중에서 국가공무원은 13,167명으로 2% 감축되었고, 지방공무원은 52,483명으로 15%로 상대적으로 크게 감축되었다. 국가공무원의 감축내역을 중앙행정기관 별로 살펴보면, 절대적 감축규모에 있어 철도 및 우정분야의 경영합리화계획에 따라 철도청과 정보통신부의 인력감축이 가장 컸다. 그리고 상대적으로 국정홍보처, 중소기업청, 보건복지부, 농업진흥청, 통일부, 과학기술부, 국가보훈처 등이 20% 이상의 높은 감축을 보였다. 반면에 통계청, 특허청, 국무총리실, 해양경찰청 등은 10%이상 인력이 증가하였다. 그리고 교육 및 공안 부서는 감축의 대상에서 제외되었다. 그리고 전반적으로 중앙관리기관 보다는 일선행정기관의 인력감축 비율이 큰 편이다.
2. 정부관료제의 통제
김대중 행정부가 추진한 개방형임용제의 추진 실적은 다음과 같이 보고된다. 131개 개방직위에 있어 개방형 임용으로 63직위가 충원되어 48.1%의 실적을 보였고, 그리고 이중 민간인 임용은 11개 직위로 17.5%를 차지하였다. 최근 언론보도에 따르면, 1월 3일 현재 개방형 131직위 중 117 직위가 임용되었고, 이중 민간인 출신은 12%를 차지하고 있다고 한다.
비록 외국의 경우에도 외부 민간인 임용의 비율이 기대만큼 높지는 않지만, 이 제도의 개선 여지가 있어 보인다. 특히 개방형직위에 응모하는 우수한 민간인 지원자가 적다는 문제점이 제기되고 있다. 이러한 문제점에 대해 중앙인사위원회는 임용자에 대한 처우개선, 임용기간을 현행 3년에서 5년으로 연장, 적극적인 모집방법의 도입 등 개선안을 마련하고 있다.
이러한 문제점의 지적과 개방형임용제의 실적으로 보아, 이 제도를 통한 정부관료제에 대한 개방과 정치집행부의 강화 전략은 그다지 성공적으로 보이지 않는다.
여기서, 우리나라 정치집행부의 집행부리더십(executive leadership)을 강화하는 비공식적인 수단으로 지역별 대표관료제적 인사 가능성을 참고할 수 있다. 다음에서 보듯이 김대중 행정부는 정무직과 경력직 모두 출신지역별 인사편중지수의 면에서 가장 낮은 결과를 보인다. 실제로 정치집행부와 지역기반이 같은 정무직과 고위 경력직 공무원의 구성이 증가한 사실을 알 수 있다. 이러한 고위공무원의 지역 대표성 제고는 한국의 연고주의 행정문화에 있어서 상당한 집행부 리더십을 강화하는 수단으로 작용할 수 있을 것으로 예상된다.
3. 성과관리제도의 도입
김대중 행정부는 공직사회에 적극적으로 성과관리제도의 요소인 목표관리제와 성과상여금 제도를 도입하였다. 그러나 언론 보도에 따르면, 우리나라 공직사회에서 아직까지 목표관리제와 성과상여금 제도가 정착되고 있지 않는 것으로 보인다.
공무원 사회의 내부적 반발로 공식적으로, 또는 비공식적으로 제도의 도입취지를 달성하지 못하고 있다. 성과급은 우수한 소수에게 지급함으로써 경쟁을 유도하는 데 그 목적이 있다. 그런데 현 제도에서는 전체 인원의 70%가 성과상여금 대상이므로 본래의 취지를 살리지 못하고 있다. 최근 공직사회의 반발로 이러한 측면이 더욱 강화되고 있다. 올해 중앙인사위원회의 공무원 성과금 개선방안에 따르면, 지급대상자를 90%로 확대하고, 지급액수는 최고 기본급의 110%로 줄였다. 그리고 성과상여금의 지급방법에 대한 일선 행정기관의 자율성을 제고시켰다.
앞으로 공무원 노동조합의 활성화에 따라, 미국 공무원 노동조합의 이익집단 정치의 역사적 경험을(Johnson & Libecap. 1994) 참고할 때, 이러한 공무원사회의 저항과 반발의 가능성은 더욱 커질 것으로 예상된다. 그리고 이러한 인사제도 개혁과정에서 새로운 제도 도입에 대한 준비가 부족한 점을 많은 전문가들이 지적하고 있다 (Kim, 2002).
이러한 문제점에 대해 중앙인사기관에서 파악하고, 성과관리제도의 개선을 위한 작업이 진행 중이다. 행정자치부는 목표관리제의 정착을 위해 관련 전문가로 구성된 지원팀을 구성하여 목표설정에서 평가까지 전과정을 현장에서 지도하고, 집중 지원 대상기관을 선정하여 시범사업을 추진하였다. 그리고 최근 중앙인사위원회를 중심으로 성과관리체제의 이념을 더욱 확산하여 기존의 목표관리제를 확대 발전시키려는 직무성과관리제도의 도입을 연구하고 있다.
참고문헌
송혜경(1998) / 제1공화국 인사행정에 관한 연구, 연세대학교
송해경(2010) / 국무회의록을 통해 살펴본 제1공화국 후기의 국가관리와 공무원 인사정책, 한국인사행정학회
이근호(2009) / 조선시대 이조전랑의 인사 실태, 국민대학교
이근호(2006) / 조선시대 인사행정 관련 문서의 유형과 활용방안, 국민대학교
이창양(1987) / 조선왕조 인사행정체계의 전개와 그 성격에 관한 평가적 연구, 서울대학교
조윤명(2004) / 인사행정개혁에 대한 공무원의 인식연구 : 국민의 정부 개혁을 중심으로, 건대학교

키워드

조선왕조시대,   인사행정,   조선후기,   인사,   제1공화국