[Bill-Gates부터Steven-Ballmer까지]Microsoft의 성장과 Leadership의 변화

소개글

[Bill-Gates부터Steven-Ballmer까지]Microsoft의 성장과 Leadership의 변화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

본론

1. Microsoft : IT산업과 Microsoft의 성장
1) IT산업과 Microsoft
2) Microsoft 의 성장 과정
①창업․ 설립 시기
② 1985년 ~ 1994년 : 윈도우즈, 오피스
③ 1995년 ~ 2005년 : 인터넷과 32비트 시대
④ 2006년 이후 : Vista와 Cloud Computing 기술
⑤ Microsoft 재무 상태 분석



2. 조직수명주기 : 빌 게이츠부터 스티브 발머까지
1) 창업단계 : 빌 게이츠중심의 Microsoft
① 빌 게이츠의 성향분석 : Microsoft 속의 빌 게이츠.
② 빌 게이츠 Leadership
2) 협력단계 : 빌 게이츠와 스티브 발머의 활약
① 게이츠와 발머의 팀워크: 상호보완적 관계
② 새로운 리더십의 필요성 : Path-Goal Theory
3) 정교화 단계 : 스티브 발머와 Microsoft의 변화
① Microsoft 위기 : 인재유출의 원인
② 스티브 발머의 경영과 Microsoft의 변화
③ 스티브 발머 Leadership

3. Microsoft의 지속적인 성장을 위한 Leadership 방향
1) Microsoft가 현재 당면한 문제
2) Microsoft에게 필요한 Leadership

결론
참고문헌 및 도서자료

본문내용

사소한 일부터 결정적인 일까지 모두 그의 손을 거쳐 이루어졌다. 빌 게이츠의 리더십은 소규모였던 MS의 조직 전반에 많은 영향을 미쳤다. 이후 조직의 규모는 급격히 커졌고 빠르게 변화하였다. 조직 수명주기에서 MS는 집단공동체 단계와 공식화 단계를 동시에 거치게 된다. 이 시기에 조직의 규모가 점차 확대되고 관리의 문제점이 대두 되면서 권한계층, 직무할당, 역할 분화를 통해서 부서의 구분을 시도하게 되었다. 1980년 스티브 발머를 영입한 빌 게이츠는 새로운 협력 관계를 보여주었다. 즉, MS는 집단공동체와 공식화 단계를 거치는 동안 빌 게이츠와 스티브 발머의 상호보완적인 리더십을 바탕으로 성장하였다. 2000년 반독점법 소송사건을 겪은 후 MS는 스티브 발머 체제로 전환하게 되었다. 정교화 단계에서 MS는 경영 효율성이 떨어지고 직원의 동기부여, 창의석의 한계에 부딪히는 등 다양한 문제에 직면하게 된다. 이를 극복하기 위해서 스티브 발머는 자신의 리더십을 바탕으로 구조개혁을 실시하게 되었다.
창업 시기에는 빌 게이츠의 리더십 형태는 소규모의 조직을 혁신적으로 이끌어나가기에 충분했다. 빌 게이츠는 Task-oriented Leader였으며 그의 성향과 조직상황의 적합성은 매우 뛰어났다. 또한 그는 경영자이기 이전에 그의 천부적인 재능과 자신에 대한 믿음을 통해 다른 이들에게 자극과 영감을 주는 Charismatic Leader였으며그의 피드백은 직원들의 개인적 성장과 동기부여에 강력한 영향력을 행사하였다. 이를 통해 그가 Motivation Leader였던 것을 알 수 있다. 집단 공동체와 공식화 단계에서 빌 게이츠와 스티브 발머의 리더십은 시너지 효과를 발휘했다. R. House의 Path-Goal Theory에서 빌 게이츠는 지시적 리더십, 성취 지향적 리더십에 해당하였고, 스티브 발머는 참여적 리더십과 후원적 리더십에 해당하는 리더십 유형을 가지고 있었다. 이로 인해 둘은 상호 보완적인 관계 형성을 통해 MS를 세계 굴지의 기업으로 성장시킬 수 있었다.
경영환경의 변화로 MS의 리더십에도 변화가 찾아왔다. 빌 게이츠가 경영에서 물러나고 스티브 발머가 MS를 대표하는 리더가 되었다. 그는 항상 직원들을 독려하고 그들과의 의사소통이 원활하게 이루어지도록 노력한다는 점과 그의 성격으로 미루어 봤을 때 Relationship-oriented Leader에 해당한다고 볼 수 있다.
그러나 현재 MS에게는 해결해야하는 문제점이 많이 대두되고 있다. 스티브 발머는 IT 분야에서 시야가 좁기 때문에 다양한 역량이 요구되는 경영진이 필요하며 기술 능력이 우수한 관리자를 배치하려 노력하는 바람에 중간 관리자의 리더십이 부족하게 되었고 동시에 2~3개의 상호 의존적 프로젝트를 관리하고 있으며 개인주의적 문화가 오랫동안 지속되어 왔기 때문에 그룹간의 원활한 협력과 내부경쟁이 문제시 되고 있다.
이를 해결하기 위해서는 Management Team Leadership이 필요하다. 기업이 살아남기 위해서는 다양한 역량을 가진 리더들이 상호보완적인 관계를 형성하여 위기를 극복해야하는 것이다. 또한 Shared leadership이 필요하다. 이는 모든 조직 구성원들이 리더십에 적극적으로 참여하여 전체의 가치를 극대화하는데 영향을 주어야한다는 것이다. 즉, 여러 사람의 경험과 역량을 모아 시너지 효과를 창출함으로써 위기를 극복해나갈 수 있다. 한편, 조직구조적인 측면에서 문제를 해결하기 위한 방법으로 '방임형 조직'이 그 대안이 될 수 있다. 미래 경영환경은 정답이 없으며 지식 융합적인 세상이다. 어느 기업의 성공사례를 벤치마킹하는 것은 이미 시대에 뒤떨어진 것을 뒤쫓는 꼴이 될 수 있다. 또한 다양한 지식을 융합해야만 차별성을 확보할 수 있는 세상에서 예전처럼 리더혼자 결정하는 일 자체가 불가능하다. 개인영웅시대가 가고 집단영웅시대가 온 것이다.
이러한 상황 속에서 미래 조직에 필요한 역량은 T.E.A.M.으로 요약할 수 있다. Together : 지식의 융합을 통한 창의 실현, Expert : 지식 창출의 역량을 높이기 위한 역량 계발 자극, Agile : 급변하는 경영 환경에서 생존하기 위한 민첩성, Manlike : 구성원들의 자아실현을 그 자체가 조직의 목표가 되어야 한다는 인간가치를 말한다. 스탠퍼드대 해롤드 리빗 교수와 클레어 몬트대의 진 블루먼 교수는 급변하는 환경에 대처하고 혁신을 이끌어내기 위해 지금보다 '덜 조직적'인 조직이 필요하다고 하였다. 즉, 명확한 역할을 규정해 놓고 관리하고 통제하는 방식을 버려야한다는 것이다. 이러한 관리·통제형 조직들은 창의성, 유연성과 거리가 멀기 때문에 변화에 실패할 확률이 높다는 것이다. 따라서 이러한 다소 혼란스러운 조직체제가 오히려 MS에게 혁신과 민첩성을 높이는데 효과적일 수 있다는 것이다.
참고문헌
Oct 2010 issue 2 동아일보사 [DBR No.67] Oct 2010 issue 2 동아일보사
[경북대 인적자원 관리론 자료집 -허문구]2010
[빌게이츠 이야기-한영규] 삼성경제연구소 2006
Richard L. Daft p. 468
L.E.Greiner, , Harvard Business Review, Vol. 50, No4(1972), pp.37~46, 머서 재작성
도서자료
[잡스처럼 꿈꾸고 게이츠처럼 이뤄라-이창훈] 머니플러스 2008
[빌게이츠-하지혜] 김&정 2006
[살아있는 신화 스티브 발머- 프레드릭 맥스웰/ 안진환 옮김 ] 한국경제신문사 2003
[빌게이츠와 스티브 발머의 마이크로 소프트 재창조 -로버트 슬레이터/ 김기준 옮김] 조선일보사 2005
[세계최고의 경영 사상가 50인 -신우철] 2009.04.10 시그마 북스
[I am Brand -전미옥] 2004.07.15 행복한 책가게
[리더십 바톤터치 -박진석] 2008.12.15 비전과 리더십
[경영자 팀 리더십이 중요하다 -허진] 2003.11.05 주간경제 752호

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