KORIA기업 연구 분석

소개글

KORIA기업 연구 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론 - 연구의 목적과 방법론

Ⅱ.본론 - 통계 분석

① Descriptives
② Correlations
③ T-Test
④ ONE WAY ANOVA
⑤ Post Hoc Tests
⑥ Regression(다중회귀분석)
⑦ Regression(단순회귀분석)


Ⅲ. 결과 - 요약

Ⅳ. 결론 및 시사점

본문내용

점이다. 학력이 높을수록 적성의 수치도 높게 나타났는데 그 분야에 대한 배움의 욕심으로 상위 교육 과정을 밟는 것 자체가 적성에 맞는다는 것을 의미한다고 판단되었다. 예상대로 학점은 비교적 큰 정적 상관을 보였다.
그 밖의 요인으로 지능은 업무수행에 유의미하게 영향을 미치지만, 나이는 업무 수행 능력과의 상관관계가 유의미하다고 말할 수 없다. 나이의 경우에는 이미 신입 사원으로 들어올 당시의 나이가 제한적이어서 각 변인들 간의 차이가 거의 없는 경우라는 점을 생각해 볼 수 있겠다.
Ⅳ. 결론 및 시사점
오늘날 대다수의 기업들은 학점과 영어 성적을 기준으로 면접 점수를 가산하여 신입사원을 채용하고 있다. 모든 점수의 전산화를 통해 정해진 선발 인원을 선발한 후 면접을 치루는 것이다. 여기서 잠깐 다른 대기업들의 인재 채용 현황을 살피는 것도 의미가 있다고 생각된다. 대부분의 대기업이 외국어 성적, 출신대학의 지명도를 가장 먼저 보았고 근로경험이나 동아리 봉사활동은 낮게 평가하고 있는 것으로 나타났다. 대학은 학생들에게 자격증, 학점, 창의력 등을 중요한 취업요소로 가르치고 있지만 실제와는 거리가 먼 것으로 나타났다. 대기업의 경우 자격증과 학점은 각각 7위와 6위를 차지했고, 일반기업 평균에서도 두 항목은 각각 5위와 8위를 나타냈다. (조선일보 2003. 3)
오늘날 많은 대기업에서는 아직도 예전의 방식을 고수한 인재 채용이 이루어지고 있다. 영어성적과 학벌이 가장 커다란 요인으로 작용하는 것이다.
과거에는 기능 중심의 인사 감행을 하여 시험 점수로 인재를 판단하였으나 이것은 그 사람의 여러 가지 측면과 관심사를 반영하지는 못하였다. 그리하여 얻어진 결과는 높은 이직률이었다. 물론 전문 인력을 성공적으로 활용하여 지금까지의 성공을 거두었으나 그 중에서는 적성이 맞지 않아 낮은 수행을 보이다가 다른 길을 택하게 된 사람들도 있다. 기업의 입장에서 보면 크나큰 손실이 아닐 수 없다. 처음에 교육을 통해 회사 업무에 익숙해진 일꾼들이 정작 회사가 자신들을 필요로 하는 시기에 이직하는 경우가 빈번한 것이다. 뿐만 아니라 지금까지 각 회사들은 세계화라는 명목으로 영어에 지나친 중요도를 부여하였다. 그러나 사실 회사의 업무 구조상 영어 실력이 절대적으로 중요한 경우는 그다지 많지 않다. 물론 세계적인 회사에서 상부로 올라감에 따라 세계의 흐름을 읽는 눈이 요구되는 것은 사실이다. 그러나 그 중요도에 있어서 지금의 비중이 과연 합리적인지에 대해서는 논란의 여지가 있다고 본다.
지금까지 기업이 생각해 오던 기준들을 살펴보면 회사에 충성할 수 있는 부분으로서의 도구적인 측면이 강하였다. 그리하여 성실하게 공부하여 좋은 학교에 들어가서 열심히 생활한 끝에 우수한 학점을 얻은 사람이 기업을 위해서도 문제를 일으키지 않고 성실히 업무를 수행할 것이라고 예측했으며 세계화를 사활로 내걸고 영어에 지나친 가중치를 주었던 것이다. 물론 이러한 측면은 매우 중요하며 어느 정도 성실하게 자신의 역할을 수행하는 사람들의 기본적인 성향을 반영하는 요소가 될 수 있다. 그러나 오늘날에는 더욱 다양한 사회가 되어 가는 만큼 각각의 전문적인 일에 즐거이 임할 수 있는 면이 중요해지고 있다. 이러한 측면에서 볼 때 적성은 매우 중요한 요소라고 볼 수 있다.
그렇다면 이러한 적성을 어떻게 측정해야 하는지에 대한 의문이 남는다. 전문화된 각각의 요소에 자신의 적성을 잘 반영할 수 있도록 하게 하기 위해서는 효과적인 적성검사의 개발이 요구된다. 그리고 이러한 적성을 바탕으로 자신의 색깔을 마음껏 펼칠 수 있는 장을 제공하는 것이 기업에서 인재를 우수하게 교육하고 성장시키는 측면에서의 역할이다.
그러나 간과하지 않아야 할 점은 기업은 많은 사람들이 이루는 공동체이며 이러한 기업에서는 성실하고 자신의 역할에 책임을 다할 수 있는 인재를 요구한다는 점이다. 이것은 아무리 사회가 다양화되고 변화한다고 해도 불변하는 요소이다. 뿐만 아니라 인재를 채용하는 도구에서 기업의 입장에서는 객관화 된 지표로서의 점수가 그나마 가장 신뢰할 수 있는 요소이다. 하나하나의 개별 요소를 수치화하는 것은 많은 사람들을 두고 그들의 비교 우위를 가려내야 하는 기업에서는 현실적으로 어쩔 수 없다.
위의 통계자료를 바탕으로 가능한 한 다양한 평가도구를 사용하는 것을 전제로 적성에 가장 우위를 둔 채용이 기업 KORIA의 발전에 큰 힘이 될 것이다. 그 밖에 학력과 학점을 지표로 두는 이유는 학력의 경우 학력 자체에 의미를 둔다기보다는 각각의 요소마다 요구되는 교육수준의 차이가 있으므로 서로 다른 업무에 배치되는 기준으로서의 학력이며 학점은 개인의 성실성과 학업 수행 능력을 반영하는 지표로 보는 것이다. 실질적인 업무 지도를 통해 알아본 결과 고졸 사원들을 주로 채용하는 단순 사무직에 대학원생을 둘 경우 일반적으로 만족감이 낮을 뿐 아니라 실제적인 수행도도 오히려 떨어지는 것을 볼 수 있었다. 뿐만 아니라 기업에서는 페이 문제를 고려하지 않을 수 없으며 학력 수준에 따라 요구되는 연봉 수준이 다르다는 점도 고려해야 한다. 그리고 학점을 살펴보면 실제로 성실성, 지능과 정적 상관관계를 갖는다.
결론적으로 KORIA에서는 2004년 인사에서 각각의 업무 분야와 연봉 수준을 감안하여 학력과 학점을 기준 점수로 제시하는 한편 체계적인 적성 검사와 최종학력에서의 전공을 통해 우리 회사의 각 부서마다 그 업무에 적성이 맞는 인재를 채용하도록 하겠다. 지금까지도 학력 등의 요소가 중요하게 작용해 온 것을 생각할 때, 얼핏 보면 기존에 행해지던 방식과 앞으로 연구를 통해 도출해 낸 결론으로 새로이 만들어갈 방식이 엇비슷해 보인다. 그러나 여기에서 중요한 점은 업무 수행 능력에 적성이라는 요소가 매우 크게 작용을 한다는 점이다. 그리고 학력을 고려함에 있어 학벌 차별은 최소화하겠다. 뿐만 아니라 위에서 제시한 세 가지 요인의 점수를 높은 비율로 두면서 나머지 요인들에도 일정 점수를 배정할 것이다. 조사한 변인들 모두가 업무 수행 능력에 유의미하지는 않지만 정적 상관을 보였다는 점을 감안할 때 다양한 여러 요소를 살피는 것은 의미가 있다고 본다.

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KORIA 기업 연구 분석,   연구방법,   연구목적과 방법론