연봉제(年俸制) - 연봉제 도입의 필요성, 연봉제의 이론적 접근

소개글

연봉제(年俸制) - 연봉제 도입의 필요성, 연봉제의 이론적 접근에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 연봉제 도입의 필요성

1. 환경변화의 이해
2. 연봉제 도입의 주장

Ⅱ. 연봉제의 이론적 접근

1. 연봉제의 이론적 틀
1) 임금수준
2) 임금체계
3) 임금형태
2. 아담스의 공정성이론

본문내용

다른 사람, 즉 준거인물(reference person)의 투입과 성과와의 비율과 자신의 것을 비교하려는 경향이 있다.
임금의 공정성에 대한 반응은 과소급여(underpayment)와 과다급여(overpayment)로 나타난다. 여기서 과소급여란 타인과 비교하여 임금을 덜 받게 되는 경우이며, 과다급여는 그 반대의 경우를 나타낸다. 과소급여나 과다급여는 비교대상과의 상대적인 임금수준을 나타내는 것이지 받는 임금의 절대적 크기를 나타내는 것은 아니다. 따라서 임금의 지급체계와 지급방법에 따라 종업원의 행동을 유발시키게 된다.
공정성이론과 행동예측
공정성이론을 좀 더 구체적으로 임금체계에 적용하여 살펴보면, 임금체계는 임금관리의 핵심으로서 공정성에 입각하여 설계 운용될 때 근로자의 동기유발기능이 극대화된다. 공정성(equity)에는 일반적으로 공평성(fairness)과 균등성(equality)을 개념이 있는데, 근로자 개인에 따라 그 선호도가 다르게 나타난다.
공평성이란 자신이 투입한 노력과 이에 대한 임금의 비율이 자기와 비교대상이 되는 사람의 그것과 동일하면 공정하다고 보는 것이다. 이 관계를 아담스는 다음과 같이 나타내고 있다.
위의 식에서 알 수 있듯이 공평성이란 모든 근로자에게 무조건 동일임금을 지급하는 것이 아니라 자기 자신의 투입량과 보상을 타인의 것과 비교하여 평가하는 것을 의미한다. 위의 등식에서 좌변과 우변이 균형을 이룬다면 공평성을 인식하게 되어 만족하게 될 것이다. 그러나 우변이 좌변보다 큰 경우 근로자는 심한 불만을 느끼고 자신의 보상(SR)을 증대시키려 하거나 투입(SI)을 감소시키려는 행동이 취해지고, 극단적인 경우에는 직장을 떠나기까지 한다. 좌변이 우변보다 큰 경우에도 근로자는 불공정한 감정이나 죄의식을 느끼게 된다.
공평성과 상반되는 개념으로 균등성이 있다. 이는 투입한 노력 여하에 관계없이 임금이 비교 대상자간에 동일해야 공정하다고 보는 개념이다. 예를 들어 연령, 학력, 근속년수가 같은 사람들은 직종, 성과, 능력에 상관없이 동일한 임금을 받아야 공정하다고 보는 견해이다. 경총이 실시한 조사에 의하면 현행 우리나라 기업의 임금체계는 88%가 연공급을 실시하고 있다. 이러한 연공급 임금체계는 학력별 균등성에 따라 임금과 승진이 결정된다. 아래의 그림은 임금체계가 형성되는 기준과 원칙 그리고 과정을 나타내고 있다.
임금체계 결정의 원칙
일을 잘하든 못하든 간에, 경영성과가 높든 낮든 간에 관계없이 일률적으로 임금을 지급하는 연공제는 자유시장경제체제하에서 공정성을 인정받을 수 없을 뿐 아니라, 최대다수의 최대행복을 기본이념으로 하는 공리주의사상에도 어긋나며 유능한 인재를 효율적으로 동기부여할 수 없는 제도라 하겠다.
직무의 특성, 개인의 능력, 경영성과와 보상이 연계되어 공정성이 확보되는 임금이야말로 근로자에게는 동기유발 요인이 되고 기업에게는 효율적인 관리수단이 된다. 요컨대 연봉제는 균등성을 지양하고 공평성에 바탕을 둔 임금체계로서 공헌도에 바탕을 둔 임금지급원칙의 실현을 목표로 한다고 할 수 있다.

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