[내부임용 內部任用] 내부임용의 의의(개념)와 유형(종류), 수직적 이동과 수평적 이동, 우리나라(한국) 공무원 내부임용의 문제점과 개선방안

소개글

[내부임용 內部任用] 내부임용의 의의(개념)와 유형(종류), 수직적 이동과 수평적 이동, 우리나라(한국) 공무원 내부임용의 문제점과 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

내부임용

I. 내부임용의 의의 및 유형

II. 수직적 이동
　1. 승진
　1) 승진의 의의
　2) 승진제도상의 고려사항
　　　(1) 승진과 신규채용과의 비율
　　　(2) 승진경쟁의 부처간 개방범위
　　　(3) 승진의 기준
　　　(4) 승진의 한계
　3) 우리나라 공무원의 승진제도
　　　(1) 일반승진
　　　(2) 공개경쟁승진
　　　(3) 특별승진
　　　(4) 근속승진
　2. 승급
　3. 강임

III. 수평적 이동
　1. 전직과 전보
　1) 전직과 전보의 의의
　2) 전직과 전보의 용도
　　　(1) 적재적소의 배치와 직무의 부적응 해소
　　　(2) 행정조직 및 관리상의 변동에 대한 적응
　　　(3) 능력발전과 교육훈련 수단
　　　(4) 승진기회의 제공 수단
　　　(5) 공직의 침체 및 권태방지 수단
　　　(6) 할거주의 타파와 부처간 협력의 조성
　3) 전직과 전보의 제한
　4) 전직과 전보의 문제점과 고려사항
가. 전직과 전보의 문제점
나. 전직과 전보의 고려사항
　2. 파견, 전입, 겸임
　1) 파견
　2) 전입
　3) 겸임

IV. 해직과 복직
　1. 휴직, 직위해제, 정직, 복직
　1) 휴직
　2) 직위해제
　3) 정직
　4) 복직
　2. 직권면직, 해임, 파면
　1) 직권면직, 권고사직
　2) 파면, 해임

V. 우리나라 내부임용의 문제점과 개선방안
　1. 내부임용의 문제점
　2. 내부임용의 개선방안

본문내용

)은 국가공무원법 상의 제도는 아니다. 권고사직은 의원면
직의 형태를 취하나 인사권자의 자의에 의하여 이루어지는 사실 상의 강제퇴직
이다.
(2)파면 해임
파면(罷免)과 해임(解任)은 공무원을 강제로 퇴직시키는 중징계 처분의 하나이다.
5. 우리나라 내부임용의 문제점과 개선방안
1)내부임용의 문제점
우리나라의 내부임용의 문제는 급변하는 시대적 상황에 적응하기 어려운 경직
성과 관련된 것이라고 할 수 있다. 이를 구체적으로 지적하면 다음과 같은 것들이
있다.
첫째, 내부임용체제의 성격이 비교류형에 치우쳐 있다. 비교류적 성격과 인적
자원 유동의 제약은 적재적소 배치를 어렵게 하고 개인의 경력발전에 지장을 준
다. 또한 기관 및 직위 간 업무의 균형배분을 어렵게 하고, 부처 간의 할거주의 타
파도 어렵게 하고 있다.
둘째, 배치전환이 본래적 목적에 충실하지 못하다. 배치전환은 공무원의 능력
발전과 직무만족을 가져올 수 있다. 그러나 특정직위에 대한 지원자가 많을 경우
경쟁이 있게 되고 이에 따른 전근운동의 부작용이 발생한다. 또한 원치 않는 보직
을 받는 공무원의 근무의욕을 상실시킨다.
우리나라의 경우 배치전환의 남용이 많다. 배치전환에 단순한 조직의 편의나
정실이 작용하고, 징계에 가름하거나 사임을 강요하는 수단으로 쓰여졌는가 하
면, 불신의 결과로 빚어지는 배치전환도 있다. 최근에는 지방자치장의 선거와 관
련하여 편 가르기식 배치전환도 나타나고 있다.
한편, 고위 공무원의 경우 잦은 보직 이동으로 인한 전문성 결여가 문제가 되고
있다2) 잦은 보직이동으로 전문성이 확보되지 못하고 인수 인계시에 전임자의
지식이 후임자에게 전달되지 못할 뿐만 아니라, 결과적으로 정책의 단절과 비효
율을 낳아 정책실패로 나타나는 것이다. 다행 히 중앙인사위원회는 중앙부처별로
전문성이 요구되는 핵심직책을 선정, 일정기간 전보를 제한하여 장기 근무하도록
하는 핵심분야 전문직위제를 추진하고 있다.
셋째, 장기적인 경력관리정책이 결여되어 왔다. 그러한 가운데 공무원들의 승
진적체로 인한 과열된 승진경쟁, 조기승진과 조기은퇴로 인한 인적자원 손실, 위
인설관(爲人設官), 주기적인 대량숙정 등이 계속되어 왔다.
지난 수십 년간의 인사정책 실패는 공무원들의 승진욕구를 부채질하고, 다른
한편으로는 상대적인 승진적체 및 적체의식을 심화시켰다. 시대적 변화는 주기적
인 감축관리의 필요성을 낳고 승진기회를 위축시키는 조건들이 늘어나게 하고
있다. 승진기회는 줄어드는데 대안의 탐색은 부진하다.
넷째, 승진심사의 공정성에 의문이 있다. 특히 3급 이상의 공무원 승진은 당해
부처장관의 판단이 절대적 영향을 미치게 되어 있어 우리의 실정에서 청탁과 정
실이 일어날 가능성이 크다. 승진의 공정성을 확보하기 위해 3급 이상 공무원의
승진에는 중앙인사위원회의 심사를 받도록 하고 있으나 1999년 5월부터 2001년
8월까지 승진심사의 96.4%가 원안대로 통과되었다(연합뉴스, 2002. 9. 16).각종
평정은 그 신뢰성과 타당성이 온전치 않다. 실적과 성과의 강조에도 불구하고 승
진결정의 실질적 기준은 선임순위에 기울어(역산제)있다. 또한 5급 이하의 공무
원에게 적용되는 근무성적평정은 평가요소가 추상적이고 주관적 판단의 여지가
많다.
2)내부임용의 개선방안
첫째, 내부임용관리 개선을 위한 기본적 원리를 명확히 할 필요가 있다. 내부임용
의 기능은 공무원과 직무의 적응도를 높이고 공무원의 자기실현과 성장을 촉진
할 수 있도록 개선되어야 하는 것이다. 이를 위하여 과도한 통제를 지양하고 중앙
인사기관장은 내부임용의 원칙만 정하고 세부상황은 인사운영기관에서 정할 수
있도록 하여야 한다.
둘째, 인사교류를 확대할 필요가 있다. 복잡하고 변등이 심한 상황에서 내부임
용체제는 교류형에 관심을 두어 운영하여야 한다. 이를 위하여 중앙정부와 지방
정부간, 그리고 지방정부간 적정수준의 인적자원 유동이 이루어질 수 있도록 제
도를 정비해야 한다. 민간부문과의 교류도 촉진해야 한다. 이러한 노력들은 공무
원들의 좁은 시야와 할거주의의 방지에 도움이 될 것이다.
셋째, 배치전환을 개선해 나가야 한다. 배치전환의 남용을 막고 정당한 목적에
만 활용되도록 하여야 한다. 배치전환은 인적자원의 적절한 활용을 통한 조직의
효율성 향상과 개인의 직무만족 및 자기발전이라는 용도에 맞게 활용해야 한다.
이를 위하여 배치전환은 점차 융통성을 높여 나가되, 지나치게 잦은 이동은 조
절되어야 한다. 하나의 대안으로써 핵심분야 전문직위제를 확대해 나갈 필요가
있다
넷째, 승진심사의 공정성을 높여야 한다. 승진의 기준으로 사용되는 공무원 평
정의 신뢰성과 타당성을 높이고 실적기준의 비중도 높여 나가야 한다. 각 기관에
서 실시하고 있는 5급 이하의 공무원 근무성적평정 방범에는 논문심사제도(통계
청), 동료평정제(철도청), 자격증 필수제(대전시) 등이 있는데 이는 승진의 객관
성을 향상시킬 수 있는 사례들이라고 할 수 있다.
다섯째, 승진적체 문제에 대한 대책이 필요하다. 승진문제에 대하여 지속적인
근본대책을 세워야 한다. 합리적인 경력관리 및 퇴직관리의 계획을 세워 공무원
들의 상향적 이동을 관리하고, 지위중심적 행정문화를 바뀌나가야 한다. 앞으로
작은 정부의 요청, 지방자치의 활성화에 따른 지방자치단체로의 인사권이동, 임
용체제의 개방화 촉진 등의 변화는 승진기회의 감소요인으로 작용하게 되어 승
진적체 문제를 가중시키게 될 것이다.
우리나라에서 승진적체에 관한 문제는 계서적 관료제구조와 지위중심적 행정
문화의 근본적인 변화가 있기 전까지는 완전히 해결되기 어려울 것이다. 계급 및
지위 지향성 문화를 임무 및 능력 지향성 문화로 바꿔나가기 위한 지속적인 노력
이 필요하다. 계급에 의하여 신망 받는 사회 적 가치에서 일과 봉사에 의하여 존경
받는 풍토조성을 위해 노력해야 할 것이다.
한편, 채용체제의 개방화에 맞추어 사회전체의 인적자원 유동성이 높아지게 하
고, 이를 통하여 공무원들의 사기업 진출이 다양화 될 수 있도록 노력해 나가야
한다. 이렇게 될 경우 퇴직관리를 통하여 승진적체를 완화하는데 용이하고, 공무
원의 계급정년제를 실행할 수도 있을 것이다.

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