임금피크제의 시행과 바람직한 발전방향

소개글

임금피크제의 시행과 바람직한 발전방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 ···································································································· 02
1. 문제 제기 ························································································· 02
Ⅱ. 본론 ···································································································· 03
1. 임금피크제 개념, 유형 ·································································· 03
2. 임금피크제 - 정부의 제도 ··························································· 04
3. 실행 사례, 현황 ·············································································· 05
4. 임금피크제 장·단점 ········································································ 08
Ⅲ. 결론 ···································································································· 09
1. 바람직한 발전 방향에 대해서 ····················································· 09
2. 요약 ···················································

-참고문헌

본문내용

다. 임금피크제는 38선(38세가 되면 퇴출 대상), 오륙도(50-60대가 되도록 회사를 다니면 도둑과 같다)라는 신조어가 유행하는 현 세태에서 최소 정년을 보장받거나, 연장할 수 있는 수단이 될 수 있다. 고령 근로자의 입장에서는 기업을 통해 사회에서 생산적인 역할을 유지할 수 있게 되고, 사회적 욕구(자아실현) 역시 최대한 충족시킬 있다. 또한 자녀가 독립할 수 있는 시간을 벌고, 국민연금수령 나이까지의 공백 기간을 줄일 수도 있다. 박준성, 앞의 논문, p.22
기업은 이 임금피크제를 기업 내부 인력의 고령화 현상에 따른 구조조정 문제와 생산성 저하 문제 등을 유연하게 풀어나갈 해결책으로 삼을 수 있다. 호봉제에서 성과중심주의로 나아갈 수 있는 발판을 닦을 수 있을 뿐만 아니라 풍부한 경험과 지식을 쌓은 근로자들을 좀 더 값싼 임금으로 재배치 할 수 있으며 여기서 인건비 부담이 덜어지면 신규 채용에 여유가 생기기 때문이다. 국가는 국가 경제 경쟁력의 상실에 대한 염려가 줄어들며 청년 실업 문제를 해결할 수 있는 수단을 얻는다. 우리 사회가 고령화 시대에 진입함에 따라 생긴 부수적 문제들을 개인, 기업, 국가가 모두 윈-윈-윈 할 수 있는 방법을 임금피크제의 올바른 적용에서 찾아 볼 수 있는 것이다. 임금피크제는 기본적으로 노-사 간의 충분한 대화와 합의가 바탕이 되어야 하는 것인데, 기업에서 임금피크제가 실시되고 있다는 것은 어느 정도 노-사간 소통이 이루어지고 있다는 것을 의미한다고도 볼 수 있을 것이다. 이런 비교적 유연하고 우호적인 분위기의 기업에서는 근로자와 기업의 (다른 기업들과 비교해서) 높은 정신적 만족감과 생산성을 기대 할 수 있다.
한편 단점 또한 존재한다. 가장 널리 시행되는 정년고용보장형 임금피크제가 사실상 기업의 이해관계에 의해 오히려 고령 근로자들의 자진 명예퇴직을 압박·종용하는 수단이 될 수도 있기 때문이다. 국가는 기업이 인건비 부담이 덜어지면 그만큼 신규 채용을 할 것이라고 기대하는데, 실상 적극적 신규 채용을 할 수 있을 만큼 부담이 감소하는지 확실하지 않고, 설사 그렇다 하더라도 기업이 적극적으로 나설 것이라는 보장이 없다. 또한 기존의 60세 정년법에 따르면 당연히 임금 삭감 없이도 보장 받아야 할 권리를 보장받지 못하고 오히려 임금삭감이라는 불이익을 감당해야 한다는 모순점이 있다.
Ⅲ. 결론
1. 바람직한 발전 방향에 대해서
앞으로 임금피크제가 더욱더 적극적이고, 활발하게 논의 되며 무리 없이 기업 문화에 자리 잡기 위해서는 바람직한 방향으로의 발전이 필요하다. 먼저 현재는 기업마다 임금 삭감 비율, 임금굴절시기 등이 나름의 기준에 따라 매우 상이한데, 임금피크제가 체계적인 정부 법령으로 자리 잡으려면 이에 대한 객관적인 기준이 제시되어야 한다. 한시적으로 지원되었던 임금피크제 보전수당제도와 무료 컨설팅 제공 등과 같은 재정적 지원이 꾸준하게 뒷받침 되어야 한다. 고령화 사회라는 문제의식에서 출발하여 개인, 기업, 국가 모두의 이익에 지향점을 두고 있으니 어느 한 쪽이 임금피크제를 자신들만의 이익을 위해 시행하지 않도록 경계해야 한다. 근로자들의 임금피크제도에 대한 거부감(임금이 삭감된다는 것에 대한 불만) 해소 역시 필요하다. 또 현재는 임금피크제가 노조의 의견에 의해 크게 움직이고 있으니 개인의 의견에 따라 동의를 구하는 개인별 임금피크제가 도입되거나, 지원요건 개선과 지원절차 간소화, 모범 사례 전파와 설명회 개최 등과 같은 홍보가 적극적으로 이루어진다면 임금피크제가 더욱 성공적으로 자리 잡을 수 있을 것이다.
2. 요약
고령화 시대에 따른 노인 문제, 기업 문제, 국가적 문제를 임금피크제의 도입을 통해 해결할 수 있다는 것을 살펴보았다. 임금피크제는 정년고용보장형, 정년연장형, 고용연장형 세 가지 유형으로 나뉠 수 있으며 서로 적절하게 혼합될 수 있으며 제도의 기본적인 목적·의의는 대동소이하다. 노조 단체(혹은 개인)와 기업은 서로 간의 소통을 통해 합의점을 도출해 내면 된다. 현재 우리나라에서는 임금피크제가 법령까지는 아니고 권고로써 실행되고 있다. 그럼에도 불구하고 체계적으로 임금피크제를 시행하는 신용보증기금, 한국도로공사, LG전자, 포스코 등의 실황을 통해 임금피크제가 좋은 반응을 얻고 있음을 확인 할 수 있다. 공기업에서는 이미 거의 자리를 잡아가고 있으며, 사기업에서도 역시 활발하게 도입되고 있고 앞으로의 임금피크제의 도입 전망 역시 긍정적이다. 따라서 임금피크제는 절반의 성공을 이룬 셈이다. 다만 아직 제도 실행의 과도기이므로 보완해야할 점이 많으나 이는 임금피크제에 대한 적극적인 홍보와 제도, 사회적 분위기의 개선, 관련 노동법의 재검토 등의 과정을 통해 충분히 극복될 수 있다고 보여 진다.
참고문헌
1. 임효창, 임금피크제 실태조사, 노동부, 2008
2. 윤현중, 임금피크제 : 현황과 주요 이슈, 경영관련 통합 학술 대회, 2012
3. 박용철, 임금피크제의 문제점과 바람직한 발전 방향, 한국노동사회연구소, 2015
4. 이희성, 임금피크제와 도입배경에 관한 연구, 법학연구 제22집 제2권, 2006
5. 조대인, 「전 공기업 임금피크제 도입 완료」, 투데이에너지, 2015년11월15일, http://www.todayenergy.kr/news/articleView.html?idxno=108687
6. 박성준, 우리나라 임금피크제의 현황과 문제점에 관한 연구, 인적자원관리연구 제16권 제3호, 2009
7. 「한경 경제용어 사전」, “임금피크제 보전수당제도”, 한국경제신문/한경닷컴, 2006
8. 황석병, 사례연구 : 신용보증기금의 임금피크제 도입,운영 사례, 한국경영자총협회, <임금연구> 14권2호, 2006
9. 사례연구 : LG전자의 임금피크제도, 임금연구. Vol. 17 No. 4, 한국경영자총협회
10. 박준성, POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례, 산업관계연구 22(4), 한국고용노사관계학회
11. 고용노동부, 「30대 그룹 임금피크제 도입 현황」, 고용노동부 블로그, 2015년 11월 16일, http://blog.naver.com/molab_suda/220406961573

키워드

임금피크제,   정부정책,   정책사례