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2) 고정된 배치로 승진기회 차단
2. 교육기회의 제한
1) 누적된 차별로 인한 교육기회의 제한
2) 업무와 관련 없고, 활용 기회도 없는 교육
3. 승진 : 여성관리자에 대한 거부감이 승진을 제한
4. 인사고과 : 83.3% 성별이 영향을 준다
5. 임금 :
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2 (대차대조표)
별첨 #3 (손익계산서)
별첨 #3
판 례
1) 모기업에서 분사하여 소사장의 형태를 취한 경우 모기업이 인사, 노무 및 손익관리에 구체적이고, 직접적인 관리감독을 하였다면 소사장이라고 하여도 실질적으로는 임금을 목적으로 종
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2 (대차대조표)
별첨 #3 (손익계산서)
별첨 #3
판 례
1) 모기업에서 분사하여 소사장의 형태를 취한 경우 모기업이 인사, 노무 및 손익관리에 구체적이고, 직접적인 관리감독을 하였다면 소사장이라고 하여도 실질적으로는 임금을 목적으로 종
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2
75.3
3.5
77.2
7.8
1992
1179.5
891.0
99.7
3.3
75.5
8.7
1993
1336.8
989.3
124.6
3.9
74.0
9.6
1994
1501.9
1132.3
126.4
5.7
75.4
8.7
1995
1726.7
1294.9
120.8
1.1
75.0
7.0
1996
1870.5
1456.0
139.5
4.2
77.9
7.7
1997
2082.2
1542.9
154.0
5.3
74.1
7.7
위의 <표 - 3>에서 보면 근로자 1인당 월평균 기업복
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2) 노사관계의 안정, 기업의 사회적 책임
0 기업복지지출의 증가는 기업복지의 기업간 격차 확대: 빈익빈, 부익부의 결과를 가져와 개별노동자들 사이에 존재하는 임금, 여타 노동조건과 관련된 불평등을 확대 → 기업복지의 기업간 격차의 확
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인사(임금체계, 진급, 인사고과, 신규채용 등) 및 노무 정책(노사협약, 노조 인정여부, 노조권한 등) 등을 분석함으로써 파악할 수도 있다.
2) 현지파트너의 능력
잠재적인 현지파트너들의 기술, 자본, 마케팅, 그리고 유통 등과 관련한 강점과
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2. 경제 : 공공재로서의 정보 vs. 자본의 논리
3. 사회 : 평등사회의 실현 vs. 정보격차라는 새로운 불평등
Ⅵ. 자본의 유연화 전략
1. 자본의 유연화전략 추진 배경과 분석
1) 노동력 이용의 유연화
2) 임금의 유연화와 신인사 관
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피해 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5
6. 사례 6
?. 비정규직 고용에 대한 향후 개선방안
1. 비정규직 고용과 관련한 법률 및 제도의 개선
2. 건설산업의 인력 수급 측면
3. 개별기업의 인사관리 측면
?. 결론
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2) 현지인 교육훈련
본국에서 사용하는 훈련프로그램은 현지국의 문화적 가치와 부합하지 않을 수 있다. 따라서 각국의 문화적 가치와 규범에 부합되는 훈련이 중요하다.
3) 현지인 평가
인사고과에 있어서도 평가요소 및 평가방법에 문화
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2> 한국의 단체교섭은 아직도 상당히 대립적인 분위기에서 하는 경우가 많다.
3> 기업별 수준의 임금교섭 결과 : 대기업과 중소기업 간의 임금격차가 확대 노동조합은 유리한 입장에서 상대적 힘을 행사할 수가 있어 일부 대기업에서는
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