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은 근로자의 계약에의 구속상태만을 연장하는 결과가 된다.
근로계약기간의 장기화를 인정하게 되면 사용자는 사실상 정규직을 기간제화함으로써 기간제근로를 보편화할 가능성이 있다. 사용자들은 여전히 1년 이하의 단기계약직을 대폭 활
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오히려 기간제근로를 고착화하고 나아가 모든 정규직을 기간제화할 우려가 있다. 또한, 위 방안은 갱신 횟수(총 근로기간)에 따른 정규직화 등에 대하여는 아무런 제한이 없어 언제든지 갱신거부의 합리적 사유만 존재하면 계약갱신거부라는
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례법리가 적용가능한지에 대하여는 학설상 견해의 대립이 있으나, ‘대법원 2010. 10. 28선고 2010두17212 판결’ 을 통하여 기간제 근로계약의 경우 원칙적으로 해고제한 규정이 적용되지 않으나, 예외적인 경우에 해고제한 규정이 적용될 수 있
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1.기간제 근로자
: 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며,
기간을 정한 사유, 기간의 장단, 계약의 명칭
(계약직, 촉탁직, 아르바이트 등) 등에 관계없이
근로계약에 기간을 정하여 고용된 근로자는 모두 여기에 해
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특약이 있으면 그기간이 근로계약기간이 되며 당사자가 근로계약기간을 정하지 않았다면 병역기간만료만을 이유로 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다. (행정해석)
한편 정부투자기관관리기본법, 교육공무원법 등 법령 또는 그
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서 규정하고 있는 근로조건이 아니므로 1년을 초과하는 계약을 정했다고 하더라도 계약기간 자체는 유효하다고 하였다.
따라서 사용자는 그 기간 동안 근로계약의 종료를 주장할 수 없지만 근로자는 제23조를 근거로 1년이 경과한 후에는 근
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견해, ⅱ)동일한 기간의 계약으로 갱신된다는 견해(判)가 있다.
Ⅳ. 예외
1. 기간의 정함이 없는 근로계약
정년제등 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였을 때 근로자는 언제든지 계약을 해지할 수 있다. 한편 사용자는 제30조에 의하여 정
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대상으로 한 점, 일반직원과는 다른 급호를 부여하고 별도로 기본급여를 책정하여 지급하고 있다는 점, 인원수 등과 같은 원고회사의 노무관리전략을 지나치게 고려하고 있는 것으로 생각된다.
오히려 근로계약에서 1년을 기간으로 하면서
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, 상기 근로계약을 체결한다.
년 월 일
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근로를 인정하는 경우에 있어서는 반드시 도입되어야 하는 장치들로서 진전된 내용들이라 할 수 있다. 파견근로에 의한 폐해가 심각한 지경이므로 조속히 도입되어야 할 최소한의 조치라고 할 수 있다.
Ⅴ. 기간제근로자(계약직노동자, 비정
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