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자기업이 고용, 보수결정, 복지정책, 노무관리정책 등을 결정할 때에 가급적이면 현지전문가와 사전에 구체적인 협의를 하여 기업노무정책을 결정하는 것이 좋다.
연방헌법과 노동법의 모든 규정을 고려할 경우 통상적으로 노동자 1인을 고
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노무관리 연구, 중앙대학교, 2005
전설 / 중국에 진출한 한국기업의 노무관리 개선방안, 호남대학교, 2009
한만진 / 중국의 노동환경 변화와 인사·노무관리 과제, 경총 노동경제연구소, 2010
한기봉 / 대중국 투자기업의 인사·노무관리에 관한 연
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착시키고 있는 전형적인 기업으로서, 가족주의적 문화가치가 강조되고 있다. 이러한 기업의 경영문화는 노무관리에도 그대로 반영되어 상대적으로 인간관계 관리와 공동체 의식에 대한 강한 집착을 보이고 있다.
또한 노동자대투쟁 이전부
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노무관리의 사례
국내 굴지의 A기업은 카자흐스탄의 자원 개발에 참여하여 현지 공장을 위탁경영 형태로 운영하고 있다. 1995년부터 경영에 참여하여 총 6개 사업장에서 약 6만 명의 현지인을 고용하고 있는데 노사분규나 갈등 없이 성공적인
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노무관리 안내서, 국제노동협력원, 2010 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 러시아노무관리의 동향
1. 시장경제 이행기의 변화
2. 외국기업에 대한 태도
Ⅲ. 러시아노무관리의 임금과 동기부여
1. 임금 수준
2. 초과근무수당
3. 동기 부여 및 상여제도
1) 외
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노무진단양식 개발에 관한 연구, 인하대학교
이상륜(1991), 노무진단과 노사관계 개선, 한국노동문제연구원
이일환(2004), 노무관리 진단을 통한 노사분규의 사전예방, 현대사회연구소
황방하(2011), 사례로 보는 인사노무, 영화조세통람 Ⅰ
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관리자들이 화를 잘 내고 즉흥적으로 모순된 명령을 내려 신뢰를 잃게 되는 점을 들 수 있음. 베트남 현지 근로자들은 대졸 학력을 가진 사람들도 상당히 많음.
따라서 앞으로 노무관리에서는 중간 관리자와 현장 베트남 근로자 사이의 마찰
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노무관리를 중심으로, 한국베트남학회
편집부(2009), 베트남 투자실무가이드, KOTRA
황성연(2007), 베트남 노동환경과 노무관리 방향, 한국경영자총협회 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 베트남노무관리의 특징
1. 일반 문화적 특성
2. 노동자 특성
3. 외자기업
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무관리’로부터 대기업의 직접적 주도에 의해 노무관리의 실질적 내용이 강화되는 ‘직접적 노무관리’로의 이행과정으로 바라보고자 한다. 이와 같은 새로운 노사관계 관리전략들은 첫째, 국가에 의한 직접적 규제의 한계, 둘째, 조직적 노
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관리체제의 개혁이 진행됨에 따라 노동력 배치에도 본격적인 시장 메커니즘이 형성되기 시작함
6) 노동시장의 과학화, 규범화, 현대화(소위 ‘三化’)를 추진하고 있음
2. 임금수준
3. 수급상황
4. 구조변화
Ⅳ. 중국노무관리의 인권보호
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