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HRD 부서는 교육학, 교육공학, 심리학, 경영학 등 다양한 배경을 필요로 하며, 특히 위 분야의 복수 전공한 사람을 필요로 한다.
특히 HRD 부서에서 지속적으로 일하고자 하는 열정이 무엇보다도 중요하다.
또한, 현장부서의 교육Needs를 파악 및
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HRD분야 종사자에게 능력개발 기회를 제공해야 한다고 여김.
개인의 경력개발을 위해 상사의 관심과 노력이 필요, 상사와 부하간의 경력에 관산 지속적인 의사소통 필요.
조직 내에 합리적인 경력관리지원 시스템의 필요성은 가장 중요한 능
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HRD)과 밀접한 관계를 맺고 있다. 성인학습은 학습자의 자율성과 경험을 중시하며, 이를 통해 학습자들이 자신의 학습 목표를 주도적으로 달성할 수 있도록 돕는다. 이러한 성인학습의 원칙은 HRD의 목표와 상호보완적으로 작용하여, 조직과 개
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HRD)
1. 방향 1 : 경영을 지원하는 전략적 파트너로서의 HRD
2. 방향 2 : 업무활동과 유기적으로 통합되는 자연발생적, 비공식적 학습
3. 방향 3 : 기존의 관행에서 과감하게 벗어나 새로운 이슈나 트랜드를 받아들이는 창조적 파괴 지향적 HRD
4.
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HRD를 학교 현장에서도 적용할 수 있다는 신기함이었지만, 정작 팀 프로젝트 과제로 수행한 것은 기업에서 이루어지고 있는 인적자원개발이어서 조금은 아쉬웠다. 그렇지만 직접 3M이라는 기업에 대해 책과 인터넷을 통해 조사하고, 그곳에서
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HRD)의 정의
Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 성격
1. HRD는 조직적 학습이어야 한다
2. HRD는 제한된 특정기간내에 이루어져야 한다
3. HRD는 직무성과 향상과 관련되어야 한다
4. HRD는 직무성과 향상 가능성을 증대시켜야 한다
5. HRD는 개인과 조직의
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HRD Center에서는 조사한 바와 같이 평생교육적 이념 아래 체계적인 교육과정 프로그램을 운영하고 있는 곳이었기에 현장조사가 성공적이었다는 나름의 평을 내릴 수 있었다. 또한 많은 어려움을 예상했던 인터뷰 역시 흔쾌히 응해주셨던 수강
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HRD) 개념과 정책의 대상 영역
1. 인적자원의 개념
2. 지식
3. 기술
4. 태도
5. 인적자원개발(HRD) 개념의 포괄성
6. 인적자원개발(HRD)과 인적자원관리(HRM)
7. 교육과 인적자원개발(HRD)
8. 인적자원개발(HRD)과 평생학습 개념간의 관계
9. 교육과
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HRD)의 주요 문제점
1. 기존 인적자원개발(HRD) 체제의 주요 문제점
1) 산업화시대의 인력개발 모델에 따른 인력정책의 한계
2) 구조조정의 한국적 특수성
3) 인적자원 정책에서의 관료주의와 할거주의 : 수평적 계약과 교류 문화의 결여
4) 인
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HRD) 패러다임의 변화
Ⅴ. 인적자원관리(HRM)의 발전과정
1. 산업혁명의 시대
2. 과학적 관리시대
3. 인간관계론 시대
4. 행동과학 시대
Ⅵ. 역량발휘형 인적자원관리(HRM)
Ⅶ. 인적자원의 전략적 자산화를 가능케 하는 인적자원관리(HRM)
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