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근로자파견금지(법 제16조 제1항)
- 경영상 이유에 대한 해고후 일정기간동안 파견근로자 사용금지(법 제16조 제2항 및 시행령 제4조)
2. 파견근로자보호 및 고용안정을 위한 조치
1) 근로자파견계약
;계약내용의 명시(법 제20조)
;근로자파견계약
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파견근로자”란 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조에서 정의하고 있는파견근로자란
파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말한다. 즉, 파견사업
주에 고용되어 있으나 파견사업주와 근로자파견계약을 체결
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파견근로는 본래 근로자파견계약 자체가 기간을 정하여 이루어지기 때문에 기간제의 본질을 그대로 안고 있고, 단시간근로도 보통 기간제로 이용되고 있다) 해고제한규정은 극히 일부의 노동자에게만 적용되고 대부분의 노동자에게는 법전
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Ⅰ. 들어가며 Ⅱ. 파견노동자 1. 파견노동의 개념 2. 파견노동의 유형 Ⅲ. 파견노동자 제도의 문제점 1. 파견대상 업무의 허용범위 2. 노동자 파견시간 3. 노동자 파견계약 Ⅳ. 파견노동자의 근로현장에서의 문제 Ⅴ. 파견근로자의 문제 해결방안
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로 정규직으로의 전환제도를 마련함으로써 조직몰입 및 충성을 요구할 수 있는 제도 장비가 적절한 개선방안이 될 것으로 보인다.
또 다른 개선방안은 최장 계약기간의 조정이다. 현재 근로기준법은 근로계약기간의 상한선을 1년으로 규정
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근로자에 대한 사유보다는 넓게 보는 경향이 있다(대판 1994.1.11, 92다44695).
(2) 근로자 파견계약의 체결
근로자 파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘, 명령을
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8. 비정규직 근로자와 기업성과의 관계
9. 비정규직 법제화 논의의 배경과 현행법의 문제점
Ⅲ. 결론
1. 각계가 제시하는 비정규직 해결방안
2. 비정규직 근로에 대한 해결방안
3. 법제화를 통한 비정규직 문제 해결방안
References
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계약의 상대방에 국한되지 아니하고 근로자의 단결체인 노동조합의 상대방의 지위에 있는 자까지 포함되어야 하는 것이다.
더군다나 간접고용에서 사용사업주나 사용사업자는 근로관계와 무관한 제3자가 아니라 파견계약이나 근로자공급계
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파견업체, 근로자공급업체, 위탁관리업체, 소사장 등)와 도급(위탁, 용역)계약을 맺고 외부업체의 노동력을 사용하는 형식이다. 이 때 노동력을 공급하는 외부업체는 실질적인 권한이 없고 실제 사용하는 사업주(원청회사, 파견법상 사용사업
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파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견사업주에게 징계 조치할 것을 권고할 수 있다. 만약 파견사업주가 이에 응하지 않은 경우에는 파견계약의 해지 등을
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