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며 한편 파견노동자와 사용사업주와의 관계에서도 묵시적인 근로계약의 성립을 인정할 수 없으므로 결국 파견노동자는 법적으로 실업자라는 결론에 이르게 되며 이는 불법파견의 책임을 전적으로 파견노동자가 질 것을 강요하는 것에 다름
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노사관계론
현대자동차 불법파견 문제
현대자동차 불법파견문제
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우리나라 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)은 32개 허용업종을 정해놓고 있는데 제조업은 파견근로 대상이 아
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무에 대해서만 파견을 허용하고 있지만(2년간, Positive List 방식) 그 밖의 업무는 일시적, 간헐적 사유 발생시에 최장 6개월간 허용하고 있음
건설공사현장 업무, 선원업무, 유해·위험업무, 의료업무 등은 파견금지 업무로 규정
파견근로 활성화
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근로를 제공하고 그 대가로 받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하는 근로자임에도 형식적으로는 독립사업자로서의 외양을 띠는 근로자들에 대한 노동법적 보호를 기하기 위함이기도 하다.
‘파견근로’에 있어서는 중간착취의 위험성과
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근로자로서 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다.
2) 적용배제규정
사용자의 과도한 경제적 부담을 덜어주기 위하여, 이들에게는 주휴일연차휴가퇴직금제도가 적용되지 않는다.
Ⅶ. 파견근로
1. 근로자 파
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파견, 책임 있는 파견사업을 축적하여 사회에 대해 더 한층 기여/공헌하고, 사회적 신뢰를 높이는데 노력하고자 한다.
2. 파견대상업무의 원칙적 자유화 등 근로자파견법 개정에 대한 대응
파견대상업무의 원칙적 자유화를 기본으로 근로자
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근로자파견 입법화 추진(93년), 법제화
(98.7.1.)
- 파견사업체 폭발적 증가 98 4/4분기 1200개 업체
n 1999년 -2003년:
경기회복으로 시장확산(고급직종 확대)
- 아웃소싱화/특화추세 요구(1,100여개 업체
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파견근로자를 고용한 경우 일정기간 동안 기간제를 고용해야 한다. 외국의 경우에도 동일 업무에 파견근로자를 반복 사용할 수 없도록 일정 기간 동안의 비정규직 사용을 제한하는 휴지기를 둔다. 비정규직의 반복 사용을 제한하기 위해서
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파견기간을 위반하여 파견노동자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을 두고 있다. 따라서 파견법 폐지에 따르는 직업안정법상에 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 할 것이다.
이것이 되지 않을 경우, 파견근로는
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대표적이며 이 사건들에서는 수급사업자의 실체를 인정하면서 근로제공의 실질이 도급관계라고 판단하였다. 1. 근로자파견과 도급 구별의 핵심
2. 파견과 도급의 구분의 종합적인 판단
3. 구별의 구체적 형태
4. 관련 판결의 유형
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