구글 조직분석 레포트- 구글 Google 기업분석과 조직문화인적자원관리 및 구글 조직관리 성공사례연구

소개글

구글 조직분석 레포트- 구글 Google 기업분석과 조직문화인적자원관리 및 구글 조직관리 성공사례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 구글 Google 주요 사업분야

2. 구글 Google 기업문화분석

3. 구글 Google 지배구조

4. 구글의 조직분석
(1) 조직도 분석
(2) 업무환경

5. 구글의 채용 및 관리
(1) 채용관리
(2) 인재관리

6. 구글의 조직내 커뮤니케이션 시스템

7. 구글의 조직관리(인적자원관리) 성공사례

본문내용

경험이 아닌 증명을 통해서 논리적으로 설명한다. 구글 직원들 간의 논의에서는 “데이터가 이렇게 말해주고 있다”며 객관적인 주장들이 펼쳐지고 이것이 구글에서 결정을 좌우한다.
이는 미국 구글에서 매주 금요일에 열리는 ‘TGIF MEETING'이라는 미팅에서 가장 활발히 일어난다. 이 모임에는 래리 페이지와 세르게이 브린, 에릭 슈미트도 마운틴뷰에 있을 때에 반드시 참석할 뿐만 아니라 앞장서서 의견을 듣고 질문에 대답한다. 여기서 중요한 것은 반드시 데이터를 바탕으로 판단을 하고 의사결정을 한다는 것이다. 위에서 이야기한 것과 같은 시간의 낭비를 예방하는 측면뿐만 아니라 데이터를 바탕으로 한 커뮤니케이션을 통해 오류를 줄일 수 있기 때문이다. 이는 ’구글의 황금률‘ 9번째 (Golden Rules 9 데이터가 판단을 이끈다 - 잘못된 판단은 잘못된 데이터에서 나온다.)에 자세히 설명되어있다. 이를 간략히 언급하자면, 구글은 "제대로 된 정보를 가지고 있으면 사람은 더 나은 선택을 할 수 있습니다." , "우리 사업은 숫자로 측정할 수 있는 부분이 매우 크다." , "우리는 `증명해보시오` 같은 분석적인 접근법을 중시한다." 라고 말하는 것을 통해서 알 수 있다.
엔지니어링 분야에서도 객관적인 데이터는 중요하다. 구글 엔지니어들은 '직감'으로 결정을 내리지 않는다. 인간관계나 판단력 같은 것은 정량화 할 수 없기 때문이다. 그들은 경험보다는 효율과 객관성, 데이타를 중시한다. 그들은 사실과, 베타 테스트와, 수학적 논리를 추구한다.
(2) 수평적 커뮤니케이션
구글의 창업자 래리 페이지는 “혁신이란 아침에 일어났을 때 갑자기 번뜩이는 것이 아니다. 일상적인 커뮤니케이션 속에서 탄생하는 것이다”라고 말한다. 지금 CEO인 에릭 슈미트도 커뮤니케이션을 매우 중시한다. 그도 “지나친 커뮤니케이션은 없다”라며 커뮤니케이션을 강조한다. 슈미트는 수평적인 커뮤니케이션을 수없이 할 때에 비로소 착상이나 깨달음, 영감을 얻을 수 있다고 생각하며 여기서 혁신이 탄생하고 빠른 기술 혁신이 가능하다고 생각한다. 그리하여 구글은 창업자 래리페이지에서 내려온 기업 문화가 CEO 에릭 슈미트에서도 이어져 수평적인 커뮤니케이션을 지향하는 기업이 된 것이다.
상하 수직적인 관계에서 벗어나기 위해 구글 코리아를 비롯해서 전세계 구글 사무실에서는 직급을 사용하지 않는다. 창업자인 래리 페이지와 세르게이 브린도 사무실에서는 이름을 부르며, 홈페이지 등 대외에 소개할 때에도 '창업자'라고 부른다. 사장인 에릭 슈미트 역시 직원들이 스스럼없이 이름을 부르고, 대외적으로는 'CEO'로 소개된다. 이러한 문화를 생성한 이유는, 호칭이나 직급에 얽매이면 상하 수직관계가 형성되어 창의성을 발휘하기 어렵기 때문에 이를 타파하기 위해서라고 한다. 그리하여 구글에서는 우리나라의 관료제의 기업 문화에서처럼 부장님, 차장님 등의 직함으로 호칭을 사용하지 않고 서로의 이름을 부른다거나 ‘~구글러’로 호칭을 모두 통일하여 대내적으로는 동등한 지위를 가져 수평적인 커뮤니케이션이 가능하다. 창업자 래리 페이지는 말한다. “ 아이디어는 위에서 아래로 명령이나 지시를 하면 탄생하지 않으며 직함이나 권위와 상관없이 수평적인 자유로운 커뮤니케이션을 하는 가운데 혁신에 필요한 아이디어가 나온다.”
7. 구글의 조직관리(인적자원관리) 성공사례
“네트워크형 조직구조”
구글은 표면적으로 Eric, Brin, Page 3인의 CEO를 주축으로 한 기능별 조직의 형태를 갖추고 있다. 그러나 그 내부를 자세히 들여다보면 얘기는 달라진다. 공식화, 분업화, 권한계층, 집권화의 네 가지 조직설계의 차원으로 구글을 분석하면, 구글은 규정을 가지고 일을 처리하는 공식화의 정도가 낮고 수평적 분화의 정도인 분업화의 수준이 매우 높으며, 수직적 분화의 정도는 낮다고 할 수 있다. 또한 조직 구성원들의 아이디어 하나하나를 존중하기 때문에 의사 결정 권한 또한 조직원 모두가 가지고 있다고 할 수 있으므로 집권화의 정도가 낮다. 마지막으로 권한계층의 차원에서 봤을 때, 구글은 한 관리자가 관리하는 직원의 범위가 매우 넓기 때문에 그 통제 범위가 넓다고 할 수 있다. 즉, 통제범위가 넓다는 것은 직원들 간의 수평적 관계가 원활히 이루어 질 수 있다는 것이다. 이런 점들을 종합하여 봤을 때, 구글은 네트워크형 조직이라고 볼 수 있다. 모든 것이 연결되어 있다는 네트워크의 의미처럼 구글의 구성원은 서로 연결되어 있고, 그들은 1차적으로 떠오른 그들 각자의 생각을 회의를 통해 공유하여 혁신적인 아이디어로 발전시킨다.
수학에서 괄호는 각 숫자들을 적절한 방법으로 묶어, 정답을 도출해 내기위한 올바른 방향을 제시한다. 이와 마찬가지로 구글에서의 네트워크형 조직은 ‘혁신적인 아이디어’라는 정답을 도출하기위해 그 구성원들을 적절한 방식으로 묶어 소통하게 하는 괄호의 역할을 한다고 볼 수 있다. 즉, 구글은 괄호의 역할을 하는 네트워크형 조직이라는 기호를 통해 ‘혁신적인 아이디어’를 창출해낼 수 있는 기반이 마련되었고, 이는 구글이 ‘가장 성공적인 기업’이라 불릴 수 있었던 첫 번째 요소라고 생각한다.
그렇다면 구글은 왜 네트워크 조직 형식을 택했을까? 세르게이 브린과 래리 페이지는 같은 대학교 출신이었지만 둘의 성향은 매우 달랐다. 세르게이 브린은 어디에 가서도 눈에 띄는 외향적인 성격에 유머감각을 갖춘 전형적인 리더였는데 반해 래리 페이지는 내성적인 성격으로 조용하지만 치밀하고 예리한 구석이 있었던 것이다. 하지만 그 둘에게는 공통적인 성격이 있었으니 바로 토론을 좋아한다는 것이었다. 그 둘은 몬테소리 학교 출신으로서 사물을 암기하기 보다는 원리를 이해하려는 사고방식을 가지고 있었다. 끊임없이 의문을 표시하고 질문하는데 익숙해진 그들은 토론의 과정에서 나누는 대화에 재미와 흥미를 가지고 있었기에 구글을 토론을 기반으로 한 수평적인 조직으로 만들고자 했던 것이다. 또한 구글이 만들어진 90년대 미국은 ‘빨리빨리’를 지양하는 사회였기 때문에 구글에서는 느리더라도 자신의 생각을 발전시키기를 바라며 ‘20% 타임제’를 고안해내는 등 많은 생각을 할 수 있는 환경을 만들었다.

키워드

구글,   구글 인적자원관리,   구글 조직,   구글 문화,   구글 채용,   google,   유튜브,   구글 복리후생,   구글 인사관리,