동기부여이론 구글 적용사례분석과 동기부여 내용이론,과정이론 분석 및 동기부여 개념과 기본과정 분석

소개글

동기부여이론 구글 적용사례분석과 동기부여 내용이론,과정이론 분석 및 동기부여 개념과 기본과정 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여 개념

2. 동기부여의 기본과정

3. 동기부여의 중요성

4. 동기부여 내용이론 분석
(1) 매슬로우의 욕구계층이론
(2) 허즈버그의 2요인이론
(3) 맥클리랜드의 성취동기이론

5. 동기부여 과정이론 분석
(1) 아담스의 공정성 이론
(2) 포터와 로울러의 기대이론
(3) 로크 목표설정이론
(4) 스키너의 강화이론
(5) 켈리의 귀인이론

6. 동기부여이론 기업적용사례 (구글의 동기부여사례)
(1) 앨더퍼의 ERG이론 적용사례
(2) 허즈버그의 2요인이론 적용사례

<참고자료>

본문내용

강화의 관리방안
* 바람직 행위 증대방안
① 긍정적 강화
외부적-행위자체와 직접 관련 없는 보상으로 임금/승진 등이 그 예이다.
내재적 보상-행위자체와 심리적으로 관련된 보상으로 만족감, 성취감 등이 그 예이다.
② 부정적 강화
도피 학습
- 이는 성과를 내면 불편한 자극이 끝나게끔 짜여진 결속관계의 구성방식을 의미한다.
회피 학습
- 이는 한 개인의 행위가 불편한 자극을 사전에 봉쇄할 수 있을 때를 의미한다.
* 바람직하지 못한 행위 감소방안
바람직하지 못한 행위 감소방안으로써 소거, 벌 등을 고려할 수 있다.
(5) 켈리의 귀인이론
켈리(Harold H. Kelly)는 귀인이론(attribution theory)은 개인의 동기보다는 개인의 지각과 대인행동 간의 관계를 더 강조하는 것으로 행동을 어떤 관련된 환경의 일부에 의해서 야기되는 것으로 해석하는 인지적 과정에 주로 관련이 있다고 강조하고 있다. 즉, 귀인이론은 왜 동기화와 행동이 일어나는지를 규명하려고 한다. 등기화의 행동의 대부분의 원인은 관찰할 수 없기 때문에 귀인이론에서는 사람들의 인지나 지각에 의존하여 해석할 수밖에 없다고 주장하고 있다. 그렇기 때문에 귀인이론가들은 인간은 합리적인 존재이며, 관련 환경의 인과 구조를 확인하고 이해하고자 한다고 보았다.
귀인이론의 창시자는 헤더(Fritz Heider)이다. 그는 행동을 결정하는 원인 즉, 귀인요인에는 내적인 힘(internal force)과 외적인 힘(external force) 두 가지가 있다고 주장하고 있다.
내적인 힘은 개인적인 귀인요인이고 외적인 힘은 환경적인 귀인요인이다. 능력과 노력이 대표적인 개인적 귀인요인에 해당하며, 과업 곤란도나 운, 그리고 어떤 규칙이나 날씨 등이 환경적 귀인요인에 속한다. 예컨대, 호수를 횡단하기 위하여 보트를 타고 행동은 그 사람이 보트를 탈 수 있는 능력이 있거나 노력을 했든지 아니면 바람의 영향으로 그 원인을 들릴 수 있다는 것이다. 이와 같이 내적인 힘과 외적인 힘의 결합에 의해 행동이 결정된다고 믿는 것이 귀인이론인 것이다. 헤더는 또한 행동에 중요한 것은 실제적인 결정요인이 아니고 인지된 결정요인이라고 강조하고 있다. 내적인 귀인요인을 지각하는 사람의 행동방식론 외적인 귀인요인을 지각하는 사람의 행동방식과 다르다. 작업동기에 중요한 시사점을 제공하는 것은 바로 이러한 서로 차이나는 원인귀속(ascription)의 개념이다.
6. 동기부여이론 기업적용사례 (구글의 동기부여사례)
(1) 앨더퍼의 ERG이론 적용사례
앨더퍼는 인간의 욕구를 세가지로로 나누고 각각의 욕구에 따르는 차별적 충족을 강조한다. 먼저 존재 욕구는 인간의 삶자체를 유지하려는 욕구로 구글에서 각종 경제적보상이 이에 해당된다. 높은 보상을 부여함으로써 직원들은 삶 자체를 유지하려는 기본적인 욕구를 충족하게 된다. 관계욕구를 충족 시키기위해 구글은 사내교육프로그램을 G2G를 통해 웹비지니스모델, 보고서작성등 업무와 관련된 교육뿐 아니라 스키, 골프, 호신술, 뜨개질, 30분 요리법등 여가와 관련된 내용까지 직원간 교육을 통해 제공한다. G2G프로그램을 총괄하는 백현서 구글코리아 부장은 \" 직원들은 서로에게 필요한 업무 노하우가 무엇인지 매우 정확히 이해하고 있기 때문에 외부 인력을 활용한 교육보다 더 효율적\"이라며 여가와 관련된 교육들도 조직 분위기와 직원간 유대감을 향상시킨다는 점에서 만족도가 높다\"고 말했다. 성장욕구를 충족시키기위해
알더퍼의 ERG이론에 근거해 살펴보면 구글은 각각의 욕구를 충족시킬수 있는 보상제도를 모두 사용하고 있는데 이는 종업원의 각각의 욕구를 파악하고 이에 맞는 보상제도를 맞춤형으로 제시하는데 어려움이 있는 것으로 생각해볼 수 있다.
(2) 허즈버그의 2요인이론 적용사례
허즈버그의 2요인모형에 따르면 만족과 불만족이 동일 선상에 있는 것이 아니라 만족요인과 불만족요인은 별개로 존재하며, 불만족요인이 충족되면 만족상태로 바뀌는 것이 아니라 불만족없음의 상태로 나타난다. 허즈버그의 만족요인과 불만족요인을 살펴보면 불만족요인으로 급여와 상사 혹은 동료와의 관계 지위와 안정성 근무환경 개인생활의 요소들이 포함되었고, 만족요인으로 성장 승진 책임 직무자체 인정 성취감의 요소들이 포함된다. 구글에서는 위생요인을 충족시키기 위해 구글의 경우 최고 수준의 급여를 지불하고 있다. 이는 자기네 회사에 들어온 사원에 대한 당연한 대우라고 생각하며 구글러(구글에 일하는사람)들로 하여금 세계 최고의 회사에서 일한다는 자부심도 느끼게 해주고 있다. 물론 이러한 높은 급여는 생산단가를 높인다는 단점이 있지만 구글의 경우 생산 원가가 기업의 경쟁력을 떨어뜨리기 보다는 최첨단 IT업체인 구글 입장에서 보면 높은 수준의 직원들 또한 그들의 가장 큰 경쟁력이 될 수 있는 것이다. 또한 높은 인금은 물론이고 입사 초기에는 1200주의 주식을 받게 된다. 이것은 이윤분배제도에 포함된 스톡옵션 제도인데 이때 받은 주식은 4년 정도가 지나게 되면 매각 할 수 있는데 그때마다 차익은 다르겠지만 약 8억에서 9억정도의 가치를 지니게 된다.또한 동기요인을 충족시키기 위해 업무상의 자율권을 부여하고 20%의 법칙을 적용 일주일에 하루는 무엇이든 상관없이 자신이 좋아하는 프로젝트를 해야 하는 규칙으로, 혁신을 장려하고 올바른 기업문화를 확립 및 유지, 훌륭한 기술자가 놀라운 아이디어를 개발하도록 하는 데 그 목적을 두고 있다. 이 규칙은 직원에게 긍정적인 메시지가 되며, 수익이 되는 부분을 추구하거나 성공적인 제품을 개발해야 한다는 강박관념을 지닐 필요가 전혀 없다고 강조한다. 또한 종업원 인정 프로그램을 도입해 인정을 통해 종업원에게 동기를 부여한다. 인정은 강화이론과 유사하게 바람직한 행동에 대하여 즉각적으로 따르는 인정과 같은 보상은 그 행동이 다시 일어날 가능성을 높이게 된다. 또한 사내 교육프로그램인 G2G를 통해 G2G의 특징은 웹비지니스모델, 보고서작성등 업무와 관련된 교육뿐 아니라 스키, 골프, 호신술, 뜨개질, 30분 요리법등 여가와 관련된 내용까지 직원간 교육을 통해 제공한다는 것이다.
<참고자료>
조직행동론, 무역경영사, 민경호

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