한국 노동법의 과제

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본문내용

合의 존립과 활동에 영향을 미치기 위하여 解雇의 수단을 악용한 경우에는 不當勞動行爲 救濟節次나 假處分申請을 통하여 해결해야 할 것이라는 점 등을 그 논거로 내세우고 있다.
_ 이에 대하여 存置論은, 解雇된 者라도 그 효력을 다투는 동안은 解雇되지 않은 것으로 보아야 한다는 점, 新設된 條項이 閉止되면 解雇가 違法·無效인 경우에도 그 무효가 확정되어 원직에 복귀할 때까지는 부당하게 組合員資格을 喪失하게 되고 과거에도 그러했듯이 使用者가 이를 惡用하여 勞動組合의 存立이나 活動에 부당한 영향을 미치게 될 것이라는 점, 不當勞動行爲 救濟節次도 시간에 오래 걸리고 假處分申請은 勤勞者가 비용등의 면에서 이용하기 어렵다는 점등을 그 논거로 하고 있다.
_ 필자는 다음 두 가지중 하나가 바람직한 개정방안으로서 검토할만 하다고 생각하고 있다. 첫째는 解雇된 者를 組合員 결격사유로 할 것인가에 관하여 法律로 規定하지 않고 組合規約에 일임하는 방안이다. 둘째는 企業別 勞動組合의 組合員은 당해 기업에 종사하는 勤勞者로 그 자격을 한정하되, 解雇된 자로서 不當勞動行爲 救濟申請을 한 자는 中央勞動委員會의 再審判定이 있을 때까지 組合員의 자격을 유지하는 것으로 명시하는 방안이다.

키워드

한국 노동법의 과제,   단결권,   노동법,   근로기준법