핵심인재 관리방안

소개글

핵심인재 관리방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 핵심인재에 관하여
1. 핵심인재의 정의
2. 핵심인재의 기준
3. 핵심인재 유출의 배경과 영향
4. 핵심인재 확보․양성하기 위한 국내기업의 대응방안

Ⅱ.핵심인재의 확보와 유지가 경쟁력을 좌우하는 시대
1. 왜 지금 핵심인재가 필요한가?
2. 기업은 핵심인재를 어떻게 관리하는가?
3. 기업의 인재관리상의 문제점과 개선방향
4. 외국의 사례와 우리기업의 대응방향
Ⅲ. 삼성그룹의 핵심인재 관리방안
1. 삼성그룹개요&계열사현황
2. 삼성그룹의 인사제도
3. 삼성전자의 인사평가제도
4. 핵심인재를 확보 및 양성/관리하기 위한 삼성의 노력

결론

본문내용

인력 국내유학 과정」도 확대 운영키로 하였다.
②핵심인력의 글로벌 역량 강화
두번째 과제인 핵심인력의 글로벌 역량 강화는 해외 우수두뇌의 확보와 함께 국내 인력의 국제화 역량 또한 중요하다는 판단하에 외국어 능력, 이문화 적응력 등 국내 임직원의 국제화 소양을 대폭 강화시키는 방안이다.
이를 위해 三星은 ‘해외 지역전문가’, ‘해외 MBA’, ‘각종 직능연수’ 등 每年 350여명을 선발해 실시중인 해외연수를 현재보다 2~3倍 규모로 늘린 年 1,000명 수준으로 대폭 확대해나갈 예정이다.
③재능있고 끼 있는 인재 조기 양성 프로그램 제공 등을 중장기 인재전략
세번째 과제는 재능있고 끼 있는 인재를 대상으로 조기 양성 프로그램을 제공하는 것으로 현행 입시위주 교육 시스템으로는 키우기 힘든 우수인재를 양성하기 위한 전략이다.
이를 구체적으로 살펴보면 각 분야에서 재능있고 끼있는 인재들을 발굴하여 미래 산업현장에서 필요한 인재로 제대로 성장할 수 있도록 체계적으로 지원하기 위해 멤버십을 운영, 지원하는 프로그램을 더욱 확대해 나간다는 계획으로 요약된다.
2) 삼성네트웍스, 인재양성 프로그램 CDP 운영(2002. 07. 25)
네트워크 기반 종합 정보통신서비스 기업인 삼성네트웍스(대표 박양규)는 전문인력 양성을 위한 교육체계를 구축하고 정보통신 전문가 집단으로서의 기업 위상을 강화한다는 차원에서 CDP(Career Development Program) 체계를 운영키로 했다고 25일 발표했다. 안길섭 [e-mail] 2002/07/26
삼성그룹 차원의 인재 양성 프로그램에 보조를 맞춰 추진되는 이 회사의 CDP 체계는 전문가 양성을 위한 교육체계 운영에 주력한 새로운 프로그램이다. 이 프로그램은 교육시간 강제 이수 등 형식적 운영으로 문제가 돼온 기존방식을 탈피해 실무에 필요한 사내외 우수 교육 프로그램을 발굴추천함으로써 사원 개인에 선택권을 부여하고 이수 후 결과에 따른 보상을 실시하는 것을 골자로 하고 있다.
CDP 체계는 네트워크 엔지니어, 시스템 엔지니어, 소프트웨어 엔지니어, 영업&마케팅, 연구개발(R&D) 등 5개 직군 분류와 이에 따른 18개 업무(컨설팅운영서비스기획 등) 분야별 교육체계 마련은 물론 전문기술 및 공통 소양을 위한 총 209개의 이론실습 및 원격집합 교육 과정 등으로 구성됐다.
또한 사원 개개인은 본인의 경력 성장 체계에 따른 필요 교육을 선택하고, 회사측은 교육 이수를 위해 직원들을 독려한다는 데 초점을 맞추고 있다.
3) 아하-삼성 컨퍼런스 개최 (2002. 10. 24~25)
※기업 인재육성의 노하우와 선진 인적자원 관리에 대한 전문지식을 공유하기 위한 인사,
교육담당자 회의로----- 24일, 25일 양일간 경기도 용인 소재 삼성 인력개발원에서 개최
삼성인력개발원 부원장 고인수(高仁洙) 부사장은「기업은 지금 보이지 않는 '경제전쟁'을 수행하고 있
으며 경제전쟁의 핵심이 곧 "인재전쟁"이다. 우수인재가 미래 기업의 존망을 결정할 것이며 대다수 종업
원들의 잠재력을 키워 주는 기업문화를 함께 조화시켜 나가는 것이 더욱 필요하다」고 강조.
회의 마지막 날인 25일 CEO 초청 특강에 나온 삼성물산 배종렬(裵鍾烈) 사장은 회의 참가자들에게
「미래 기업이 글로벌경쟁력을 확보하고 살아 남기 위해서는 우수 핵심인재의 확보, 육성이 무엇보다
중요한 과제」라고 말하고, 그러기 때문에「인사, 교육 담당자들이 노하우를 서로 공유하고 선진화시켜
나가는 것이 중요하다」고 역설함.
▣보고서를 마치며...
기업의 변화...평생의 공동체로 혹은 안정된 생활을 원하는 삶. 이른바 획기적인 제안을 해도 받아주지 않았던 “아폴로형회사”에서 인터넷과 WWW의 등장으로 1/3이 핵심직원이고, 3/1이 하청
업자이며, 1/3이 파트타이머/ 전문조언가등의 비상근인력으로 구성된 클로버형 회사(경쟁업체들의 합병/인수, 다운사이징)로 바뀌게 되고 더 나아가 프랜차이징이나 버추얼 기업등의 분산기업으로 급속히 확산되어가고 있다.
또한 ‘개인주의’를 요체로 하는 자본주의의 시대가 도래함에 따라 사원들의 기업에 대한 충성심이
변화하게 되었다. (오늘날의 충성심은 첫째가 자기 자신과 자기의 미래에 대한 거이고, 둘째가 자기 팀과 프로젝트에 대한 것이고, 마지막이 회사에 대한 것이다)
즉, 핵심인재가 떠나가는 것은 기업에 대한 충성심이 변화했기 때문이라 생각한다.
그렇다면 바뀌어버린 충성심을 만족시킨다면 핵심인재는 분명 제자리를 고수할 것이다.
핵심인재의 특성을 몇 가지 적는다면 다음과 같다.
1) 핵심인재들은 자기 앞에 밀려오는 일을 수동적으로 처리하는 것이 아니라
자기 스스로 적극적으로 일을 만들어낸다. 즉 능동적이다.
2) 이성적이고 논리적인 것을 뛰어넘어 자신의 꿈에 강하게 매달리는 능력을 가지고 있다.
다시말해, 항상 꿈을 꾸며 창조적인 능력을 가진다.
3) 남들과는 다른 눈으로 사물을 바라본다. 즉, 제 3의 눈을 가지고 있다.
4) 핵심인재는 실험정신과 창조성을 강조하는 분위기 속에서 힘을 얻는다.
기업이 핵심인재를 만족시키기 위해서는 핵심인재가 원하는 욕구를 충족 시켜 주어야 한다.
어떤 하나의 실험을 할 경우 그 실험에 대하여 책임소재를 가리는 것이 실수에 대한 징벌을 의미하는 것이 아니라 성공과 모험에 대한 포상이 되도록 하여야 할 것이다.
또한 타기업과 네트워크를 구축하고 그 회사에 핵심인재를 보내어 공부할 수 있는 여건을 조성해 준다면 좀 더 핵심인재를 확보하고 육성할 수 있지 않을까 생각하면서 이 글을 마치겠습니다.
감사합니다.^^
인재육성형 신인사제도 - 박준선 저
(출 : 한국생산성본부 비북스)
삼성네트웍스, 인재양성 프로그램 CDP 운영
- 안길섭기자(news)
인사평가제도길잡이 - 신정식 저 ( 한국경영개발협회 )
매일경제/주간매경 (www.mk.co.kr)
코끼리와 거북 - 찰스 핸디
http://www.samsung.co.kr/
삼성경제연구소-「기업핵심 인력의 유출과 대책」이정일, 태원유
LG 그룹 (www.lg.co.kr)
삼성경제연구소-「핵심인제 확보양성 전략」, 김은환, 한창수
삼성전자 (www.sec.co.kr)
※참고자료

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