공기업 노사관계

소개글

공기업 노사관계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 공기업 노사관계의 일반적 속성
1. 문제의 제기

Ⅱ. 공기업 노사관계 특성
1. 공기업의 존재이유

Ⅲ. 공기업에 대한 규제중에서 노사관계 발전에 제약을 가하는 요소
1. 임금결정의 정부개입
2. 정부 개입의 비효율
3. 공기업에서 생산적 노사관계가 더 중요한 의미를 갖는 이유

Ⅳ. 글로벌시대 노동의 의미(역할)와 노사관계의 변화
1. 지식 근로자
2. 지식창출 극대화를 위한 노사관계
① 생산차원
② 분배차원: 持分賃金의 원리

Ⅴ.지식경제 시대 한국 공기업의 바람직한 모형: 사례분석

Ⅵ. 결론

본문내용

력하고 있다.
3. 기여도에 따른 분배 원칙을 확립
① 능력주의 인사관리
민간기업에 비해 지나친 하후상박의 임금체계로 인해 승진의 동기부여 기능이 축소됨에 따라 우수인력의 이탈, 조직의 활력저하 등의 문제가 나타남.
- 우리나라와 같이 외부노동시장이 존재하지 않는 중간관리자 이상의 간부의 경우 상대적으로 낮은 임금을 받을 가능성이 있음. 특히 독점으로 기업특수적 인적자원이 대다수인 공기업의 경우 이러한 가능성이 더 높아지므로 내부교섭을 통해 상급자를 우대하는 방향의 임금결정이 이루어 질 필요.
② 제도개선을 통한 임금인상의 추가재원 확보
향후 정부의 공공부문 임금정책은 임금가이드라인의 완전폐지 보다는 현재 나타나고 있는 문제를 개선해 나가는 방안을 모색할 것으로 전망되며, 이 때 가장 중점을 두는 요소는 생산성향상 및 경영혁신과 임금인상을 연계하여 분배가 생산에 대한 임센티브로서 기능할 수 있게 만들겠다는 것임. 따라서 노사가 경영효율성을 제고할 수 있는 방향으로 보수체계를 개선하는 방안에 합의할 경우 정부가 추가의 임금인상 재원을 승인할 것으로 기대함.
사례 4 - 7
K공사: 노사가 획기적인 성과급 제도의 도입에 합의하면서 정부로부터 임금인상의 추가재원을 확보
③ 효율적 보수관리
임금가이드라인의 규제가 있는 공공기관의 경우에는 기업복지 프로그램의 효율적 운영을 통한 종업원 만족이 매우 중요함. 이러한 측면에서 기업복지가 포함된 총체적 보수관리가 이루어져야 할 것임.
- 예컨대 선택적(Cafeteria식) 복지 프로그램의 개발로 같은 비용으로 종업원의 효용을 극대화하는 관리방식을 개발이고 이러한 방식은 임금과 같은 평균적인 혜택의 부여방식이 아니라 한계적차별적인 만족을 추구하므로 현장 노사관리에도 도움.
Ⅵ. 결론
노사관계 선진화란 현재의 대립적갈등적소모적 노사관계를 협력적화합적생산적 노사관계로 전환하는 것이라고 할 수 있다. 이를 위해서는 무엇보다도 노사정의 의식, 관행 및 제도 측면에서 다음과 같은 전환이 필요하다.
노동계는 최근 임단협 요구사항의 하나로 사회공헌기금 출연을 요구하는 등 기업의 무제한적 사회적 책임을 강요하거나, 격렬한 시위나 강경투쟁을 통해 무리한 요구를 관철하고자 하는 경향이 있다. 그러나 기업이 존재하지 않고서는 근로자가 있을 수 없다. 따라서 노동계도 경제의 한 축이라는 책임의식을 가지고 사용자의 경영권을 존중하여야 하며, 투쟁적분배적 노동운동 노선에서 탈피하여 협력적합리적생산적 노동운동 노선으로 전환하여야 한다.
정부도 무조건적인 反노조의식이나 가부장적 노사관계관에서 탈피하여 헌법이 노동조합의 노동 3권을 규정한 의미를 생각해 보고 기업의 한 축으로 인식하여야 한다. 즉, 종업원=동반자라는 인식을 가지고 생산적협력적 노사관계 구축을 위해 적극적으로 노력할 필요가 있다.
정부는 기업의 경쟁력 제고와 근로자의 삶의 질 향상이 모두 중요하다는 점을 깊이 인식하고, 균형된 정책을 입안할 필요가 있다. 자칫 기업의 경쟁력만을 지나치게 강조하여 근로자의 근로의욕 저하를 야기하거나, 기업의 어려운 현실을 감안하지 않고 과도하게 근로자의 삶의 질 향상만을 추구하여 성장동력이라고 할 수 있는 기업의 경쟁력 자체를 저하시킬 경우 오히려 근로자의 삶의 질이 저하될 수도 있기 때문이다.
또한 법과 원칙(rule)을 준수하는 관행을 정립하는 것이다. 무엇보다 노동계는 불법부당한 요구와 파업을 통한 관철이라는 파업만능주의와 총파업 남발 등 강경 투쟁의 관행에서 탈피하여야 한다. 특히, 노사관계는 상대방이 있는 게임임을 인식하고, 노사관계를 법과 원칙(rule)에 따라 진행하는 관행을 정립하여야 한다. 법과 원칙의 손상으로 인한 피해는 결국 노사관계 주체 중의 하나인 노동계에게도 돌아가기 때문이다.
정부도 투명 경영과 열린 경영 등을 통해 노사관계의 신뢰를 제고하고, 노사관계에 대한 관심과 전문성을 높여 노사간 분쟁의 소지를 미리 예방하는 데 더 노력하여야 한다. 특히, 법과 원칙을 철저히 준수함으로써 불법파업 → 민형사 및 징계책임 추궁 → 재파업 → 민형사 및 징계 철회 등의 악순환을 반복하는 관행을 근절시킬 필요가 있다.
정부는 법과 원칙의 정립 및 수호가 자신의 최우선적 책무임을 인식하고 불법행위에 대한 엄벌을 통해 불법필벌(不法必罰)의 원칙이 존중되는 노사관계 관행을 정립하여야 한다. 또한 노사분쟁에 성급히 개입하는 태도에서 탈피하여 엄정한 조정중재자로서의 역할을 충실히 수행하여야 한다. 대립적이고 소모적인 우리나라 노사관계의 후진성은 법과 원칙의 훼손이나 정부의 노사관계에 대한 성급하고 과도한 개입에 일정 부분 그 책임이 있다고 할 수 있다. 불법분규에 대한 관용이나 과도한 노사분규 개입이 단기적인 해결에는 도움이 될 수도 있으나, 장기적인 관점에서는 오히려 분규를 조장하는 결과를 초래할 수 있다는 점을 되새겨 보아야 한다.
영국 대처 前수상이 법과 원칙을 끝까지 견지함으로써 1970년대 노조의 과도한 파업과 이로 인한 기업활동 위축 등으로 인한 영국병을 말끔히 치유함으로써 영국을 기업하기 좋은 나라, 투자하기 좋은 나라로 탈바꿈시킨 사례는 시사하는 바가 크다.
끝으로 노동자 참여와 산업민주주의에 기초한 새로운 경제 시스템이 발전하기 위해서는 사용자들의 경영 전략 역시 지금까지의 ‘저임금-저신뢰’ 모델에서 ‘고임금-고신뢰’ 모델로 바뀌지 않으면 안된다. 이는 저임금-저신뢰 모델의 합리성이 지배하던 시대의 종말과 고임금-고신뢰-참여에 기초한 경영 페러다임으로의 전환을 의미하며, 이러한 견제받지 않는 경영권의 무제한적 남용은 노동자 참여를 통해 견제되어야 하고, 자본의 자기중심적 논리 역시 순치되어야 할 것이다.
〈참고문헌 〉
김재홍(1991),『공기업의 소유구조적 특성과 행동에 관한 연구』
조정재(1995), 『공기업상업화 및 민영화와 노사관계의 변화』
이종훈(1996),『공기업 임금실태 및 합리적 임금결정방식』
유승민(1996), 『 공기업의 일반적 존재이유』
박영범(1994),『공공부분 노사관계의 국제적 추세와 한국의 과제』
김동건(1998),『공기업 경영혁신 추진방향』
김호선(1998),공공부분 민영화 등 구조조정에 대한 입장

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공기업,   노사,   노사관계,   근로자,   지식,   생산,   경제,   사례