연봉제 실시와 가산임금 지급 문제의 법적 검토

소개글

연봉제 실시와 가산임금 지급 문제의 법적 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 현행법상 문제의 상황

Ⅱ. 연봉제하에서의 가산임금의 문제에 대한 해결 방안

Ⅲ. 결론

본문내용

포괄임금제를 명문으로 금지하자는 방안을 제시하는 견해도 있고, 오문완, ‘임금체계 개편방안’, 2000년도 국제학술발표집, 한국노사관계학회, 2000.11, 11-13면.
다른 하나는 첫째의 방안이 본질적인 문제해결을 위해서는 가장 바람직하다고 하면서, 현실적 설득력이 높은 방향으로 일정한 한계를 설정함으로써 제한적 포괄임금제를 예외적으로 허용하자는 방안 강성태, ‘근로기준법상 임금제도의 개선방향에 관한 연구’, 노동법연구 제10호, 서울대학교 노동법연구회, 2001, 182면.
이 제시되고 있다.
이 견해에서는 먼저 시간외ㆍ휴일근로의 경우 포괄임금제에 포함시킬 수 있는 시간의 월간 및 연간한도를 설정하고 그 다음 포괄임금제의 채택에 근로자 본인의 명시적 동의와 함께 근로자대표의 동의를 얻도록 하고 있다. 또한 판례 대판 1982. 3. 9, 80다2384.
는 연봉계약 체결시 기본임금을 미리 결정하지 않고 연장, 야간, 휴일근로수당을 미리 합산한 일정금액을 근로자의 승낙하에 연봉액으로 지급하더라도 그것이 제반 사정을 맞추어 정당할 경우 정당하다고 명시하고 있고, 이에 따라 포괄임금에는 시간외ㆍ휴일ㆍ야간근로수당과 상여금 및 주휴수당, 연차 유급휴가수당이 포함될 수는 있으나, ‘퇴직금’은 포함될 수 없다고 판단하고 있다. 대판 1998. 3. 24, 96다24699.
그리고 판례는 이를 위해 ‘근로자의 동의’가 있을 것을 요구하고 있다.
이때 근로장의 동의의 내용에는 기준근로기간을 초과하게 될 사간외ㆍ휴일ㆍ야간근로시간수의 구체적인 제시 대판 1992. 7. 14, 91다37256에서는 법정 최고한도(일반근로자의 경우 1주 12시간 및 휴일제한)의 범위 내에서 포괄임금이 체결된 것으로 제한적으로 이해되는 사례도 있다.
와 이에 대해서는 반드시 근로자의 동의가 있어야 한다고 판단하고 있다. 대판 1991. 4. 9, 90다16245 ; 대판 1991. 10 11, 90다17880.
한편 실제의 소정외 근로시간에 기초해 계산된 할증임금액이 포괄적 지급액을 상회할 때는 그 차액(추가분)을 지급할 필요가 있다. 김재훈ㆍ박우성, ‘연봉제 관련 근로기준법상 제문제 검토’, 한국노동연구원, 2000,12, 304면 ; 박우성유규창박종희, ‘연봉제’, 한국노동연구원, 2000.4, 90-92면.
실무에서는 관리의 편의 및 분쟁의 방지를 위해 변동수당과 같은 발생분은 연봉액에 포함시키지 않고 별도로 지급할 수도 있다. 이런 점에서 연봉제의 적용대상자에 대한 관계에서 이 부분을 명확하게 처리할 수 없다는 한계가 있다. 따라서 기준근로시간 내에서 법정수당에 대하여 할증임금을 미리 포함하여 연봉제를 채택할 수 있도록 신중한 입법적 해결을 모색할 필요도 있다고 생각된다. 이승길, ‘연봉제의 노동법적 문제’, 노동법연구(제11호), 2001. 184면
노동부는 지난 2000년 하반기에 연봉제 등을 고려해, 근로기준법 제24조(근로조건의 명시)의 개정안을 마련하였는데, 즉 제24조 제2항(신설)으로 “사용자는 제1항에 따라 임금 등을 정함에 있어 근로자의 동의를 얻어 제55조(연장ㆍ야간 및 휴일)의 규정에 의하여 지급될 가산임금을 미리 포함하여 산정할 수 있다.”고 하였다. 이는 포괄임금제에 대한 기존 판례의 입장을 명문화한 것으로 볼 수 있다. 하지만 이런 노동부 안은 포괄임금제를 전면적으로 인정하는 것이라고 하여 이를 비판하는 견해 강성태, ‘근로기준법상 임금제도의 개선방향에 관한 연구’, 노동법연구 제10호, 서울대학교 노동법연구회, 2001, 180면.
도 있으며 이에 찬동한다. 만일 기존 판례와 노동부 안처럼 포괄임금제를 전면적으로 인정할 경우 첫째 사실상 업무의 성질을 따질 필요도 없이 모든 근로자에 대해 포괄역산제도가 인정되는 결과가 되며, 둘째, 관련 판결 중에는 묵시적 동의나 승낙의 사실을 추정하기도 하고, 심지어는 근로자의 승낙을 요구하지 않는 경우도 있어 결국은 사용자가 마음대로 포괄산정 임금제도를 설정한다고 해도 법원은 이를 눈감아 주겠다는 것과 다름이 없다는 점 셋째, 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다면 포괄산정 임금제도를 인정하겠다는 것도 비교대상이 누구인가, 비교대상 전부가 포괄산정 임금제도의 적용을 받는 경우는 누구를 기준으로 유불리를 판단할 것인가, 나아가 비교대상이 없으면 어떻게 되는가 하는 등의 문제를 야기하게 되기 때문이다. 오문완, “임금체계 개편방향”, 한국노사관계학회 2000년 국제학술대회 발표자료, 2000, 11, Ⅳ. 1.

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