[근무성적평정]근무성적평정의 정의, 근무성적평정의 특성, 근무성적평정의 목적, 근무성적평정의 현황, 근무성적평정방법의 종류, 근무성적평정기술의 경향, 근무성적평정의 일반적 주의사항 분석

소개글

[근무성적평정]근무성적평정의 정의, 근무성적평정의 특성, 근무성적평정의 목적, 근무성적평정의 현황, 근무성적평정방법의 종류, 근무성적평정기술의 경향, 근무성적평정의 일반적 주의사항 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 근무성적평정의 정의

Ⅱ. 근무성적평정의 특성

Ⅲ. 근무성적평정의 목적

Ⅳ. 근무성적평정의 현황
1. 인간(적) 평가 지향
2. 근무성적평정의 파행적 운용
3. 현장 교원의 개선 요구

Ⅴ. 근무성적평정방법의 종류
1. 도식평정척도법(Graphic rating scale)
2. 강제할당법(forced distribution method)
3. 목표관리법(Management by objectives : MBO)
4. 서열법(ranking method)
5. 자기평정(self rating)

Ⅵ. 근무성적평정기술의 경향

Ⅶ. 근무성적평정의 일반적 주의사항
1. 헤일로우(halo) 효과의 폐해
2. 논리적 착오(logical error)
3. 관대화 또는 엄격화
4. 집중화 경향(central tendency)
5. 선입견(personal bias)

참고문헌

본문내용

의 직속상급감독자와 함께 그가 앞으로 몇 개월 내에 달성해야 할 목표 내지 목적을 정의하고 설정한다. ② 부하직원의 활동과정을 평가하는 방법도 또한 감독자와 부하직원의 협의에 의한 것이다. ③ 설정된 목표는 부하직원의 직무와 관련된 것이며, 또한 그가 지향하는 경력과도 관련된 것이다.
둘째 단계는 ① 부하직원은 정기적으로 그의 감독자를 만나서 그의 목표수행과정에 대한 평가 또는 재평가를 받는다. ② 필요한 경우에는 목표 또는 평정기준을 재조정할 수도 있다. ③ 자주 피드백을 시키고, 감독자와 부하직원간에 상호작용을 한다. ④ 감독자는 보조지원적이고 지도적인 역할과 카운셀러로서의 역할을 수행하려고 노력한다. ⑤ 피드백과 상호작용은 기존목표를 달성하고, 새로운 목표를 수립함에 따라 계속된다.
Ⅶ. 근무성적평정의 일반적 주의사항
1. 헤일로우(halo) 효과의 폐해
헤일로우 효과란 피평정자가 어떤 하나의 평정요소에 대해서 탁월하다거나 또는 미흡하다는 특수한 인상, 혹은 막연한 전체적인 인상 때문에 다른 모든 분석적인 평정요소가 영향을 받게 되는 경향을 말한다.
이러한 헤일로 우효과로 인하여 평정의 타당성이 낮아지는 것을 방지하기 위한 한 방법으로서는 평정을 함에 있어서 한 사람에 대한 평정을 다 마친 다음에 다른 사람을 평정하는 방식을 지양하고, 어떤 하나의 평정요소에 대해서 모든 사람을 평정한 다음에 다른 요소를 평정하는 방식을 고려할 수 있다.
2. 논리적 착오(logical error)
헤일로우 효과는 어떤 하나의 평정요소에 대한 인상 또는 전체적인 인상이 다른 모든 평정요소에 영향을 미치는 것인 데 반하여 논리적 착오란 두 가지의 평정요소간에 논리적인 상관관계가 있는 경우, 어느 한 요소가 우수하면, 다른 요소도 우수하다고 쉽게 판단해 버리는 경향이다.
3. 관대화 또는 엄격화
관대화 또는 엄격화의 경향이 일어나는 것은 ① 평정자들간에 실적기준이 다양한 경우, ② 피평정자의 실적과 행태를 관찰한 결과에 대한 해석·판단이 서로 상이한 경우이다.
4. 집중화 경향(central tendency)
집중화 경향은 평정자가 모든 피평정자들에게 대부분 중간범위의 점수 또는 가치를 주는 심리적 경향을 말한다. 일반적으로 이러한 집중화 경향은 정보가 부족한 때문에 나타나게 된다.
5. 선입견(personal bias)
헤일로우 효과가 평정요소와 관련된 인상에 의한 것이라면 선입견은 평정외적 요인에 의한 인상을 말한다. 평정자가 피평정자에 대해서 어떤 느낌을 가지고 있느냐 하는 것은 평정자의 객관성에 중요한 영향을 미친다. 평정자의 선입견이 평정에 중대한 영향을 미친다는 것은 많은 연구에 의하여 입증되어 있다. 평정자와 기타 평정과 관련된 사람들은 이러한 선입견의 문제에 대한 인식을 습득하고 있어야 하며, 또한 그것을 감소시키지 않으면 안 된다. 만약의 경우 특정한 상황하에서 어떤 선입견이 확실히 작용하였다면 특정한 평정요소는 재평가되어야 할 것이다.
참고문헌
○ 강정대(1993), 현대인사관리론, 세영사
○ 박영숙(1992), 교원근무성적평가체제 개선연구:발달지향적 접근을 중심으로, 이화여자대학교 대학원 박사학위
○ 박종주(1995), 지방자치단체에 있어서 근무성적평정제의 합리화 방안, 지방자치경영 연구, 지방자치경영연구소, 제1권 2호
○ 이유준(1992), 근무성적 평정요소의 선정에 관한 연구:행종지향적 평정척도의 개발을 중심으로, 서울대학교 대학원 박사학위
○ 안희탁(1990), 한국기업의 인사평가제도, 한국경영자총협회 부설 노동경제연구원
○ 오석홍(1995), 인사행정론, 박영사
○ 한국인사관리협회(1990), 인사고과 실무편람, 한국인사관리협회

키워드

근무성적평정,   근무성적평정방법,   근무성적평정기술,   근무성적,   근무성적평정제도