[인적자원관리]LG전자 인적자원관리 사례조사 - 평가와 보상제도 중심으로(A+리포트)

목차

1. LG전자 기초현황과 사례선정 배경
(1) 회사소개
(2) 선정이유

2. LG전자의 인적자원관리 방식 - 평가와 보상제도 중심으로
(1) 인사관리의 기본원칙과 방침
(2) 직무구조

3. 관련이슈에 대한 분석(성과주의)
(1) LG전자의 평가제도
1) 1999년 성과형 연봉제도 도입 이후
2) 2001년 성과형 신 연봉제 도입 이후
3) 다면평가제의 활용
(2) LG전자의 보상제도
1) 1999년 성과형 연봉제도 도입 이후 급여제도
2) 성과형 신 연봉제 도입 이후

4. 평가보상제도의 문제점과 개선방안
(1) 평가보상제도 자체의 문제점
1) 평가의 공정성과 객관성 문제
2) 보상의 액수에 대한 공개 문제
3) 평가와 보상제도가 경쟁과 협력의 조화에 공헌 하는지 문제
(2) 평가보상제도와 조직문화․전략과의 적합성 문제 및 개선방안
1) 평가보상제도와 조직문화
2) 평가보상제도와 전략

5. 실무적 시사점

본문내용

종전의 제도에 비해 각 직원들의 가중치가 부여되기 전의 점수가 표준화됨으로써, 특정 영역에서 성과를 잘 내지 못하는 직원에게 최적의 역량을 발휘할 수 있는 분야를 제시하기에 용이하다는 이점이 생기고, 이는 직무 순환 자체의 비용은 물론 직무 순환이 일어나는 빈도 역시 감소시킬 수 있으므로 장기적으로 봤을 때 비용의 감소 및 효율적 인재활용과 높은 직무 만족도의 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 방책이라고 할 수 있겠다.
5. 실무적 시사점
인사 및 임금제도의 개혁은 경영전략 및 인사관리전략과 정합성을 가져야만 유효성을 확보 할 수 있다. 인사제도는 환경, 조직전략, 조직 특성 간에도 일관성이 있어야만 기업성과를 높일 수 있다. HR전략의 성공여부는 HR 전략이 조직의 다른 요인들과 얼마나 적합한가에 달려있다. 아울러 인사전략과 인사 전술 간에도 정합성이 존재하여야 한다. 인사 전술 간의 부정합성은 조직구성원에게 혼란을 초래할 뿐 아니라 조직성과를 저해하는 요인이 된다. 그러므로 인사전략과 인사 전술 간에는 일관성이 있어야 하며, 이는 곧 시스템적 접근방법의 중요소성을 시사한다.
LG전자의 평가 요소는 크게 성과평가와 역량평가로 나눠 설명할 수 있다. 이들 두 영역 각각 7:3으로 반영해 평가된 점수를 5개 등급으로 분류해 연봉 인상률을 결정하는 것에서 기본적으로 성과를 중시하는 시장선도자 전략에 적합한 모습을 띠고 있으나, 구체적인 역량 평가의 항목에서는 기존의 추종자 전략의 특성도 포함하고 있음을 알 수 있다. 이처럼 과도기적이지만 나름대로 균형 잡힌 LG전자의 평가제도는 그 특성 면에서 추구하는 전략과 기존의 전략 양자를 만족시키기 위한 노력이 내재되어 있다고 볼 수 있다.
호봉제 폐지, 각종 급여항목의 단순화, 성과급 비중의 확대가 이루어지면서 사원들은 개인의 성과와 역량를 잣대로 효율적이고 공정한 평가를 받게 되었다. 이를 위해 직속상사, 팀원, 동료, 고객 등으로 이루어진 평가자들에 의해 다면평가제도가 도입되었다. 성과주의 제도의 올바른 실행과 효율성을 위해 제도자체가 제도적인 연결성과 정합성을 지녔음에도 불구하고, 기업 내에서 운용되는 제도에는 그 기업의 조직문화나 구성원들에 의한 상황에 따라 장· 단점을 가지게 되는데, LG가 실시하고 있는 성과주의 제도 역시 장단점을 갖는다. 직원들은 자신의 성과에 대한 성과평가와 역량평가로 인해 각기 다른 연봉을 받게 된다. 이런 상황에서 자신의 역량과 업무능력을 발휘해 자신의 성과에 대한 합당한 보상을 받는 직원은 이 제도에 대해 긍정적이고 업무에 대한 동기부여 및 회사와의 유대감을 갖게 되지만, 자신의 업무성과가 제대로 측정되지 않았거나 자신의 기대치에 평가절하 되었다고 생각하는 경우, 직원은 성과주의에 기반한 연봉제도에 대해 불신을 갖게 되고 이는 업무 사기 저하 및 효율성 저하로 연결되어 개인과 조직 그리고 나아가 기업차원에서의 문제가 될 수 있다. 따라서, 개인의 성과를 평가할 때,
평과과정에서의 새로운 프로그램 및 제도의 보완이 필요하다고 생각한다. 즉, Key Competency(연 1회)와 Performance(연 2회)를 통한 연봉산정위한 평가가 이루어 진 후 이를 사원들에게 알리고, 이에 대해 이의가 있거나 만족하지 못하는 경우 이들을 위한 구제절차나 프로그램이 필요하다고 생각한다.
다만, 무조건적인 수용불가나 단순히 개인의 이익을 위한 것이 아닌, 평가항목에 대한 부적합성이나 자신의 업무성과가 평가자들에 의해 부당하게 평가되었다고 생각되는 경우로 제한한다. 이 때 사원들은 가능한 한 객관적인 자료를 제시함으로써 자신의 성과에 대해 보다 객관적이고 합리적인 평가와 보상이 이루어질 수 있도록 유도하거나 기회를 주는 것이다. 현재 세계적인 생명보험 기업인 ‘알리안츠 생명’의 경우, 일반 사원 및 지점장들이 연합해 연이은 농성으로 인해 사회적 문제가 되고 있다.
알리안츠사가 현재 이와같은 문제점에 빠져있는 근본적인 원인은, 2005년과 2006년 알리안츠 생명이 현재 대기업들이 실시하고 있는 ‘성과주의’제도를 도입하게 되었는데 이에 대해 노-사간 원만한 합의가 이루어지지 않은 채 성과주의 제도가 집행하였기 때문이다. 성과주의 제도는 개인에게 지급되는 연봉과 관련된 민감한 문제이기 때문에, 최대한 투명하고 객관적인 절차를 통해서 이루어져야 한다. 이 뿐만 아니라 성과주의 제도는 그 지급과정과 더불어 이에 대한 결과 역시도 직원 개개인이 수용하고 받아들여질 수 있는 올바른 결과이어야 한다. 즉, 성과주의 제도의 실시는 기업의 이윤창출을 위한 방법으로서가 아닌, 기업-개인간의 win-win 전략으로서 기업과 개인의 공존의 길을 모색해야 한다는 점에서 ‘일반적이고 일방적인 제도’이상의 가치를 갖는다.
따라서, 현재 성과주의 제도를 도입한 대표적인 성공사례로 뽑히고 있는 LG전자의 경우, 지금의 다면평가제도 및 객관적인 평가를 위한 다양한 세부제도 외에도 성과평가에 대한 불만이나, 합당한 보상과 평가가 이루어지지 않고 있는 직원들을 위한 구제절차 및 그들의 목소리를 들을 수 있는 기회를 갖을 수 있는 구제프로그램이 필요하다고 생각한다.
[사례 작성에 활용한 자료 목록]
1. 관련 논문
- LG전자 성과형 신 연봉제도, 임희정
- LG전자의 다면평가제도 도입 운용사례, 김문수
- 다면평가제도의 효과와 개선방안에 대한 실증적 연구, 박종국
2. 단행본
- 대한민국 장수기업의 조건, 방규식 등
- 360도 다면평가, 임창희 역
3. 잡지
- 월간 인사관리 2005년 9월 전략과의 연계
- 월간 인사관리 2003년 11월 최근 성과주의 보상체계의 동향과 설계 운용
- LG주간경제 2001. 3. 26 성과급확대 어떻게 접근하나
- LG주간경제 2003. 1. 15 보상제도 이렇게 운영하라
4. 기사
- CEO, `인재 사냥' 팔 걷어붙였다 (서울=연합뉴스 05.05.01) 송수경 기자
- LG전자, 해외인재 채용 확대 (mbn 05. 9. 28)
- [X-파일 그 기업이 알고싶다] 14. LG전자 독한 인재 찾습니다 (중앙일보 05.8.31)
- 본원칙과 방침, 성과지형 평가관리시스템, 성과주의 보상관리시스템

키워드

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