여성근로자 보호에 대하여

소개글

여성근로자 보호에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 유해․위험사업에의 사용금지

II. 야간․휴일근로의 제한 (근기법 제70조)

III. 갱내근로의 금지

IV. 시간외 근로의 제한

V. 육아시간의 보장

VI. 태아검진시간의 허용(근기법 제74조의2)

VII. 생리휴가의 보장

VIII. 임산부의 보호(산전후휴가의 보장 등)

X. 실무사례

본문내용

됨(휴일을 포함하여 90일을 부여한다는 의미)(여원 68240-97)
근로기준법 제75조는 `생후 1년 미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다'고 규정하고 있으므로 사용자가 동법을 이행하는데 있어서는 여성근로자의 청구 1회에 대해 30분 이상의 육아시간을 부여하면 될 것임. 따라서 개별 사업장의 사정에 의해 노사 당사자간 합의가 있다면 1일 1회 1시간의 육아시간을 부여하여도 무방한 것으로 사료됨. (여원 68240-249)
산전후휴가는 강행규정으로 사업주의 시기변경권이나 근로자의 권리포기가 인정되지 않으므로 사업주는 반드시 산전후를 통하여 분할 없이 90일 이상을 부여하여야 하며, 기간의 배치는 산후에 45일 이상이 보장되도록 하여야 함. 2002.7.1부터 2002.9.30(92일, 유급)까지 산전후휴가를 부여하고 2002.10.1부터 2002.12.31까지 육아휴직을 부여하였으나, 출산일이 늦어져 2002.10.12에 출산하였다면 출산일 다음날부터 산후 45일이 되는 11.26까지는 산전후휴가기간으로 해석할 수 있으며, 산전후휴가기간 종료 후 계속해서 육아휴직이 연속적으로 이루어진 경우에는 육아휴직기간 중 산후 45일은 산전후휴가를 부여한 것으로 보아 산전후휴가급여를 지원하고, 그 이후 기간부터 육아휴직을 부여한 것으로 보아야 함(평정 68240-277)
배우자 출산휴가
사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가(무급휴가)를 주어야 한다(남녀고용지원법 제18조의 2).
배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.
실무사례
근로기준법 시행령 제37조 별표2 '임산부 등의 사용금지 직종'에 규정된 ‘취급’이라 함은 해당 물질이 포함된 원재료, 반재료, 최종물 등을 직접 제조, 사용하는 경우를 말하고 ‘노출’이라 함은 제조, 사용 여부와 관계없이 해당 물질이 체내에 흡수될 수 있는 경우로 해석하여야 할 것임(여성고용과-588, 2004. 3.24).
근로기준법 제70조는 여성과 연소근로자를 특별히 보호하기 위해 원칙적으로 휴일근로를 법으로 금지함으로써 최소한 주1회의 휴일을 확보하게 하는데 그 취지가 있다 할 것이므로, 동 조항의 휴일의 범위에는 근로기준법 제55조의 주휴일과 근로자의 날 등 법정휴일이 포함되는 것이며, 노사자치의 원리상 노사당사자가 취업규칙이나 단체협약으로 쉬도록 정하는 약정휴일까지를 의미하는 것은 아니므로, 동 약정휴일에 근로할 필요가 있는 경우 당해 근로자의 동의 외에 노동부장관의 인가까지 필요한 것은 아니라고 할 것임(근기 01254-795)
산후 1년이 경과하지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 각각 초과하여 근로시킬 수 없는 바, 여성근로자에 대하여 09:00에 출근하여 21:30까지 14시간 30분간 근로케 하였다면 동 조항 위반이 됨(근기 01254-4347)
고용이란 근로를 대상으로 이를 제공하는 자(근로자)와 이를 사용하는자(사용자)가 근로계약을 맺는 것을 말하며 근로기준법상 근로자라 함은 사용자와의 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말함. 구체적인 업무가 정하여져 있고, 근무시간이 일정하며, 일정 금품을 근로의 대가로 받은 사실 등으로 보아 근로자인 것으로 사료됨(감독 68213-1187, 2000.6.1).
18세 미만자는 ‘주석에서 접대하는 업무’에 사용하지 못하도록 하고 있는 바, 이는 18세 미만자를 단란주점의 모든 업무에의 취업을 금지하고 있는 것은 아님(부소 68250-321).
근로기준법 제70조에서는 사용자에게 임산부를 야업 및 휴일근로에 시키지 못하도록 규정하고, 다만 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우와 임신중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우에 노동부장관의 인가를 얻어 근로를 시키도록 하고, 동조 제3항에서는 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의를 하도록 하고 있으며, 근로자대표의 동의를 요건으로 정하고 있지는 않음(여원 68240-76).
근로형태가 변경되지 아니하였다 하더라도 증원된 여성근로자에 대하여 야간근로가 필요한 경우, 동 증원 인원에 대하여는 당해 근로자의 동의서를 첨부하여 노동부장관의 인가를 받아야 하는 것이며, 업무편의상 사업주 변경 여부를 통보하는 것은 별론으로 하더라도 사업이 동일성을 유지하면서 유기적 관계를 가지고 계속적으로 영위되는 한, 단순히 사업주가 변경되었다하여 이를 새로운 인가사유가 발생한 것으로 볼 수 없을 것임(여원 68240-88).
임신 중인 여성근로자에 대하여 시간외 근로를 시키지 못하도록 하고, 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 규정의 의미는 실질적인 시간외근로 자체를 금지하는 것임. 실제 시간외근로를 하지 않아도 전 근로자에게 일률적·고정적으로 지급하는 수당이라면 단지 시간외수당이라는 명칭을 이유로 임신 중인 여성근로자에게 동 수당을 지급하지 않을 경우 근로기준법 위반이라고 볼 수 있음. 참고로 시간외 수당이 실제시간외근로와 무관하게 지급되는 것이라면 이와 같은 불필요한 논란을 방지하기 위하여 차후에 노사가 협의하여 수당명칭을 변경하는 것이 바람직하다고 봄(평정 68240-117).
육아시간은 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자들에 대하여 수유 등 유아를 돌보는데 필요한 시간을 확보해 주고자 하는데 취지가 있고, 현행 근로기준법 제73조는 `생후 1년 미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다'고 규정하고 있으므로 사용자가 동법을 이행하는데 있어서는 여성근로자의 청구 1회에 대해 30분 이상의 육아시간을 부여하면 될 것임. 따라서 개별 사업장의 사정에 의해 노사 당사자간 합의가 있다면 1일 1회 1시간의 육아시간을 부여하여도 무방한 것으로 사료됨. (여원 68240-249, 2000.8.5)

키워드

여성근로자 보호,   여성근로자,   노동법,   근로기준법,   차별,   고평법,   근기법,   여성