임금피크제 전반의 인사관리상 검토

목차

1. 들어가며

2. 임금피크제의 의의

3. 임금피크제의 도입배경

4. 임금피크제의 유형

5. 도입효과

6. 임금피크제 시행에 관한 노사의 주장

7. 임금피크제의 한계점

8. 임금피크제 성공요건

본문내용

동의를 받아야 할 것이다.
(2) 고령인력 활용 관점
단순히 인건비 절감만을 목표로 해서 무리하게 도입하면 반발을 살 수 있을 것이다. 따라서 고령인력의 고용보장이라는 관점속에서 임금피크제를 도입하고 활용해야 할 것이다.
(3) 기업및 종업원 특성 감안한 도입
종업원들이 임금피크제를 수용할 의사가 있는지 사전 조사가 필요하다.
중고령 인력이 선택가능한 다양한 경력프로그램의 하나로 도입할 필요가 있다. 즉, 임금피크제를 포함한 다양한 진로선택제의 일환으로 활용해야 할 것이다.
(4) 충분한 교육과 홍보
종업원들이 임금피크제를 단순히 임금삭감 및 정리해고 수단으로 오해하거나 불신을 품지 않도록 하기 위해서 충분한 교육과 홍보가 필요할 것이다.
(5) 부작용 최소화 및 욕구충족 방안 마련
임금수준 하락 등 부작용을 최소화시킬 수 있는 방안을 마련해야 할 것이다. 예컨대 인건비 절감액의 일부를 중고령인력 욕구충족을 위한 복지기금이나 선택적 복리후생 항목 신설 등의 방안이 있을 것이다.
(6) 임금피크제의 약점 보완
임금피크제의 시행으로 인해서 임금이 삭감되고, 기존의 지위가 하락하게 되면 모티베이션이 저하될 수 있다. 따라서 모티베이션을 유도학 위한 다양한 방아니 필요하다. 대우조선해양에서 실시한 전문가 제도 등을 활용해 볼 수 있겠다.
(7) 우리나라 사회·문화적 특성 고려해 접근
연장자 의식과 선후배 의식이 강하기 때문에 심리적 수치심을 느끼게 되는 구조를 만들면 안 될 것이다. 따라서 직책·직급을 분리하는 팀제를 엄격히 적용하거나 임금피크제 인력을 위한 직군을 개발하는 방법도 고려해볼 필요가 있을 것이다.

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