인적자원관리-글로벌시대의 기업문화

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 기업내 문화적 차이
1) 기업문화란 무엇인가?
2) 기업들의 문화적차이 극복사례
3) 기업문화의 배경
4) 기업문화의 중요성
2. 주재원 선발시 고려하여야 할 역량
1) 주재원이란?
2) 주재원 필요역량
3. 주재원 파견시 교육시켜야 할 역량
4. 주재원과 현지인 간 갈등 예방 대책


Ⅲ. 결론

본문내용

및 개발과 성과에 대한 피드백 및 권한부여등을 통하여 현채인의 주체적 업무수행을 통해 한국글로벌기업의 해외법인에 근무하는 현채인의 조직몰입도를 증대 할수 있다고 주장한다. 따라서 문헌분석에서 제공된 한국글로벌기업의 해외법인에 근무하는 현채인의 유지전략 및 조직몰입도 증진방안은 간접적으로 현재 한국글로벌기업의 현지법인에 근무하는 주재원이 한국인 주재원 혹은 조직으로부터 현재받고 있거나 혹은 앞으로 기대하는 필요역량이며 교육시켜야 할 역량이다.
4. 주재원과 현지인 간 갈등 예방 대책
블랙과 그레거슨(Black & Gregersen)의 1999년 하바드 비즈니스 리뷰 연구결과에 따르면. 직무역량이 우수하거나 언어능력이 뛰어난 것보다 더 중요한 주재원의 요건은 타문화에 대한 이해라고 주장하고 있다. 그러기에, 주재원의 선발을 원점에서부터 검토할 필요가 있다. 주재원 선발 못지않게 중요한 관리사항은 파견기간이다. 연구결과에 따르면 가장 적합한 파견기간은 3년 정도이지만 실상은 그렇지 못한 상태이다. 대부분 국내기업에서는 5년 이상 파견근무를 하고 있는 주재원들이 허다하다. 이러한 장기간 파견에 따른 현지적응
문제가 대두되고 있으며 전통적인 사상을 가진 주재원으로써는 상대적 문화주의를 수용하기가 쉽지 않으며 관습/종교/문화/언어에 부딪히게 된다.
그에 따라서 기업들은 주재원 파견시 6개월전부터 그문화에 대해 익숙하도록 현지적응화 훈련을 시켜야하며 현지적응전문가를 따로 채용하여 꾸준히 교육을 시키고 주재원과 현지 생활을 하며 그 나라의 작은 관습부터 현지인과의 관계까지를 개선시켜야 할 것이다.
또한 현지에서 일어난 작은문제도 현지전문법률가를 통해서 합법적/인간적으로 해결방안을 모색하여 원만히 처리하고 주재원의 이상적 이미지를 갖추어 나가야 한다.
Ⅲ. 결론
현재 기업은 글로벌화 되면서 수많은 기업문화가 존재하며 새로운 문화들이 끊임없이 생기고 없어지고를 반복하고 있다. 과거의 기업들은 인간중심이 아닌 생산과 노동에 중점을 두고 있었으나 현재의 기업들은 인적중심으로 바뀌어가고 있으며 그 결과 역시 아이디어 창출 및 기업의 이익이 극대화되는 현상을 낳고 있다.
기업 내 문화는 점점 글로벌화 되면서 언어, 전통, 습관, 종교, 관습 등과 같은 문화적 요인의 차이가 크며, 또한 사회내부구조, 법 등과 같은 사회적 요인들이 작용한다.
이런 내부적인 문화들을 융합시키는데 목적을 두고 기업들은 끊임없이 방법을 강구하고 발전시켜나감으로써 기업의 이익을 증대 시켜야 할 것이다.
기업은 눈앞에 보이는 이익만이 아닌 장기적인 인재관리와 인적중심의 기업목표를 가지고
기업문화의 차이를 좁혀나가야 하며 기업내 문화적차이를 인정해야 한다
또한 뛰어난 역량을 가진 주재원을 효과적으로 활용 할 수 있는 현지적응화 문제를 해결하여 글로벌기업에 성장에 발돋움을 해야 할 것이다.
참고문헌 : 김은환 수석연구원 외 3명 <<좋은 기업문화 만들기>>, 삼성경제연구소, 2007년 5월 9일
"즐겁고 신나는 직장 만들기 '올인'", 한국경제매거진 제 705호, 2009년 6월 8일.

키워드

기업문화,   인적자원관리