공무원(공직자)의 성격, 공무원(공직자)의 직무유형, 공무원(공직자)의 근로자성, 공무원(공직자)의 내적보상, 공무원(공직자)의 가계보전수당, 공무원(공직자) 정년제도, 공무원(공직자) 업무수행능력 향상 방안

소개글

공무원(공직자)의 성격, 공무원(공직자)의 직무유형, 공무원(공직자)의 근로자성, 공무원(공직자)의 내적보상, 공무원(공직자)의 가계보전수당, 공무원(공직자) 정년제도, 공무원(공직자) 업무수행능력 향상 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공무원(공직자)의 성격

Ⅲ. 공무원(공직자)의 직무유형
1. 단절적 직무유형
2. 연속적 직무유형
3. 계층제적 직무유형
4. 무질서한 직무유형

Ⅳ. 공무원(공직자)의 근로자성

Ⅴ. 공무원(공직자)의 내적보상
1. 직무진단 조사
1) 기능 다양성(skill variety)
2) 업무의 완결성(task identity)
3) 업무의 중요성(task significance)
4) 자율성(autonomy)
5) 환류(feedback)
2. Thomas(2000) 내적 보상의 요소
1) 의미(meaningfulness)
2) 선택(choice)
3) 역량(competence)
4) 성과(progress)

Ⅵ. 공무원(공직자)의 가계보전수당
1. 가족수당(영 제10조)
1) 지급대상
2) 부양가족 요건(기본요건)
3) 지급액
4) 지급방법
5) 재외공무원의 경우
2. 자녀학비보조수당(영 제11조)
1) 지급대상
2) 지급액
3) 지급시기
4) 지급방법

Ⅶ. 공무원(공직자)의 정년제도
1. 능력주의의 도입
2. 탄력적 근무제
3. 퇴직자 교육훈련 프로그램의 도입

Ⅷ. 공무원(공직자)의 업무수행능력 향상 방안
1. 시스템 구축
1) 직무와 성과 중심의 신인사제도 도입
2) 인사교류의 활성화
3) 인사행정기구 및 인력의 전문화
4) 인사관리의 분권화와 권한의 위임
2. 조직적 관점
1) 행정조직의 동태화
2) 조직 할거성의 배제
3) 의사소통채널의 개방화
4) 학습조직
3. 행태적 관점
1) 발전지향적인 의식
2) 전문 직업의식의 확립

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

기술교육과 상담 등이 있다. 현재 중앙인사위원회는 각 부처의 인적자원관리를 보다 체계적으로 하기 위하여 인사정책지원시스템(Personnel Policy Support System: PPSS)을 개발하여 내년부터 각부처로 보급할 예정인데, 이 것이 완비되면 인사관리의 분권화는 보다 활기를 띨 것이다. 이를 통하여 개별기관에서는 인사담당자들이 자체 인력계획을 수립하여 그 부처에서 꼭 필요한 관리자를 중점 육성함으로써 정책개발계획과 리더십 훈련에 더욱 매진할 수 있다.
2. 조직적 관점
1) 행정조직의 동태화
계층제적인 관료조직의 특성은 공무원들로 하여금 직무수행과정에서 복잡한 결재라인, 번문욕례, 명령복종성 등이 수반되므로 효율적이고 신속하게 업무를 수행하는데 지장을 줄 수 있다. 이러한 행정조직의 경직성을 타파하고 신축성과 기동성 있는 동태적인 행정조직을 이룩하기 위해서는 Task Force, Project Team 등의 방법을 활용할 수 있을 것이다.
2) 조직 할거성의 배제
정부 조직의 오래된 병리 중 하나가 부처 할거주의와 이기주의이다. 그래서 정부정책이 대승적 차원에서 결정되지 못하는 경우가 많은데, 이는 곧 자원과 인력의 비효율적인 낭비를 가져온다. 이러한 조직 할거주의를 배제하고 거시적인 측면에서 바람직한 업무수행을 위해서는 부처간 인사교류의 증대, 지속적인 교육훈련, 지식이나 정보공유에 대한 포상제도의 실시 등이 유익한 방법이 될 수 있을 것이다.
3) 의사소통채널의 개방화
의사소통통로가 폐쇄적이거나 일방적으로만 활용된다면 진정한 의미의 의사소통이 이루어지지 않고 있다고 할 수 있다. 쌍방향 커뮤니케이션이 이루어질 때 정보와 지식의 교환으로 업무의 생산성이 향상되고 조직도 활기차게 움직일 것이다. 그러므로 조직구성원간의 자유스러운 의사소통채널은 항상 열려 있어야 한다.
4) 학습조직
학습이란 환경을 지각하고 이에 대해 반응하는 상호작용을 통하여 발생하는 것으로서 새로운 행위능력을 더하거나 기존의 것을 재조합하는 것을 의미한다. 이러한 학습조직은 지식을 창출하고 확산하는데 능숙하고 잘못된 지식을 폐기하는데도 숙달되어 있다. 지식과 정보를 공유함으로써 시행착오 과정을 줄여나간다면 조직의 생산성이 크게 증대될 것이다. 정부의 계속되는 한일어업협정의 실패는 학습의 실패로서 정부 내의 학습이 제대로 이루어지지 못하고 있다는 것을 의미한다. 그런데 현재 각 부처별로 다양한 주제를 가지고 토론하는 공무원과 외부인사와의 모임이 점차 활성화되고 있으므로, 앞으로 지식공유를 통한 학습조직의 확대는 전망이 밝다 하겠다.
3. 행태적 관점
1) 발전지향적인 의식
공무원은 국민전체에 대한 봉사자이므로 공익의 실현자라는 사명감과 자부심뿐만 아니라 민주적인 공직관을 가져야 한다. 관료제의 구성원인 공무원이 발전지향적인 자세를 가지고 직무에 임하면 법대로 집행해야 한다는 합법성과 또 국민에게 도움을 주어야 한다는 민주성이 상호 조화를 이룰 수 있다. 그러면 다른 부처간 업무협조도 잘 이루어 질 것이며 국가 전체적으로도 효율적으로 직무를 수행할 수 있다.
2) 전문 직업의식의 확립
각 분야에 대한 전문성이 요구되는 현대사회에서 공무원에게는 자신의 업무분야에 대하여 어느 누구보다 자신이 있다는 프로의식이 있어야 한다. 이러한 전문성과 공직에 대한 건전한 직업의식은 개인과 조직의 생산성을 향상시킬 뿐만 아니라 국민에 대한 정부의 신뢰성도 향상시킬 것이다.
Ⅸ. 결론
우리나라 공무원제도는 전통적인 직업공무원제도를 기반으로 신분보장과 실적주의를 지향하고 있다. 하지만 공개경쟁 시험을 통한 공무원채용을 제외하고는 계급적인 전통과 정년보장으로 인해 실적주의와는 거리가 멀게 운영되고 있다. 이러한 실태에 대한 대안으로 계급제의 문제점을 탈피하고 직위분류제의 경직성을 극복할 수 있는 고위공무원단제도의 도입과 직무수행능력과 성과에 따른 보수등급제도(Pay Grade System) 및 승진과 승격의 분리운영방안에 대해 논의를 하였다.
그러나 이러한 공무원제도들이 산발적으로 개선되기 보다는 정부의 정책과 전략에 입각한 총체적 입장(Total System)에서 검토가 이루어져야 제도 간 시너지를 발생시킬 수 있으며 효과적으로 도입될 수 있을 것이다.
또한 이러한 제도들이 도입되더라도 문제없이 쉽게 정착되리라고 믿지 않는다. 과거에도 계급제를 폐지하려는 시도는 여러 번 있었으나 그 결과는 만족할 만한 결과를 가져오지 못하고 있다. 그 이유는 기존의 계급제도가 오랫동안 시행되어옴으로써 그 동안 구축되어 온 사회문화적인 여건이 제도적인 변화를 방해하기 때문이기도 하지만, 또 다른 이유는 새로운 제도에 대한 구성원들의 이해와 공감을 얻기 위한 체계적인 노력이 부족했기 때문으로 판단된다.
새로운 변화에 대해서는 정도의 차이는 있겠지만 누구에게나 두려움과 저항이 생기게 마련이다. 따라서 변화관리는 저항관리가 핵심이라고 해도 과언이 아니다. 새로운 제도의 취지와 내용을 구성원들에게 충분히 이해시키고 공감을 얻을 수 있도록 교육훈련 등을 통해 최대한의 노력을 아끼지 말아야 한다.
마지막으로 새로운 제도의 설계와 도입보다는 운영에 더 많은 노력을 기울여야 한다. 아무리 훌륭한 제도라도 운영자들이 엄격하게 운영하지 않고 자의적으로 운영한다면 본래의 목적을 달성하기 어렵다. 이를 위해 고위공무원들의 리더십이 매우 중요하며, 특히 정책결정자는 새로운 제도의 필요성과 성공에 대한 확신을 가지고 주도적으로 실천하며 지원해야 할 것이다.
참고문헌
김상헌 - 공무원의 적정보수, 한국조세연구원, 1998
강기창 - 공무원 교육훈련과 인사관리의 연계강화방안, 한국행정연구, 서울 : 한국행정연구원, 2000
박천오·김상묵·강제상 - 한국 공무원의 성별 직무관련태도 차이에 관한 실증적조사연구 : 지방공무원을 중심으로, 한국행정학보, 한국행정학회, 2000
오성호 - 공무원의 능력발전 진흥방안 : 행정개혁을 전제한 근무평정과 교육훈련제도의 개선, 한국행정학보 제31권 제4호, 1997
유재원 - 관리직공무원의 교육훈련수요 측정, 서울 : 한국행정연구원, 1994
진재구 - 공무원 보수체계의 실태와 그 개선방향, 한국정책학회보, 1995

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공무원,   공직자,   공직,   공무,   공직윤리