(인적자원관리) 인적자원관리의 개념과 과정

목차

* 인적자원관리

Ⅰ. 인적자원관리 개념

Ⅱ. 인적자원관리 과정

1. 직무분석
2. 인적자원계획
3. 인적자원 확보
4. 교육훈련
5. 경력개발
6. 인사고과
7. 보상(임금)관리

본문내용

필요한 거의 모든 의사결정에 기초자료로 활용하는데 있으며, 종업원의 가치를 평가하여 합리적인 인적자원관리의 기초를 마련하고 종업원의 자질향상과 사기앙양을 목적으로 한다. 그리고 인사고과의 결과는 인력공급예측, 교육훈련과 경력개발에 대한 계획, 승진, 승급, 상여금과 임금책정, 배치전환, 종업원 사기관리, 인력 감축시 기준 등으로 활용 할 수 있다.
인사고과는 공정하고 타당하게 하기 위해서는 인사고과관련 규정을 제정하여야 하고 이에 따른 인사고과표를 각 직무에 맞게 작성하고 준비하여야 한다. 인사고과관련 규정에는 인사위원회 규정, 임시직과 일용직 채용 규정, 복무관리 규정, 교육훈련 규정, 사내능력개발 규정, 인사고과 규정, 포상규정, 승진규정, 징계규정, 재해보상 및 배상 규정, 휴직 및 퇴직관리 규정, 노사협의회 규정 등을 들 수 있다. 그리고 인사고과 요소는 어떤 요소에 대해 고과하느냐 하는 문제는 아주 중요한 것으로 업적평가, 근무태도평가, 능력평가, 적성 평가 등에 유의해서 평가를 실시하여야 한다.
이와 같이 인사고과의 규정과 그 목적이 정해짐으로서 사전에 사내교육과정을 통해 인사고과의 내용에 대한 인지를 하게 되고, 이는 종업원의 불만해소와 동기부여에 기여를 하게 된다.
인사고과는 평가자의 속성이 평가에 영향을 많이 미치기 때문에 가장 객관적으로 평가할 수 있는 방법을 선택하는 것이 무엇보다 중요하다고 할 수 있다. 그리고 고과목적에 맞고 실시 가능한 객관적인 인사고과 방법을 선택하기 위해서는 기업의 특성에 적합한 여러 가지 경우를 고려해야 한다. 구체적인 인사고과 방법은 다양한 방법들이 있지만 경우에 따라서는 복합적으로 사용되기도 한다. 인사고과 방법은 인사고과자의 지위나 평가방법 등에 따라 여러 가지로 분류할 수 있는데 일반적으로 전통적 고과방법과 근대적 고과방법으로 분류된다.
전통적 고과방법은 고과목적을 어디에 두느냐에 따라 그 평가방법을 달리 한다. 에를 들면 서열법 (ranking method)과 강제할당법 (forced distribution method) 등은 선발, 승진 후보자의 결정, 승급순서 결정 등과 같이 경영통계적 목적을 위해서 사용되기 때문에 피평가자들의 업적이나 가치에 대해서 상대적 우열을 가리는데 초점을 두게 된다. 평가척도법(graphical rating scales)과 대조표(checklist method) 등은 주로 능력개발을 목적으로 사용되기 때문에 서열이나 순위를 매기기보다는 피평가자 개개인의 능력이나 행위의 구체적 사실이나 특징을 판단하는데 중점을 둔다. 그리고 최근에는 근대적 고과방법들이 개발되어 사용되고 있다. 면접법(interview method), 자기신고법(self-description), 목표관리법(management by objective) 등이 주로 이용되고 있다. 면접법은 피고과자의 업무수행능력과 잠재력을 면접을 통해 찾아내어 작업의 개선이나 책임의 명확화, 직무요소의 우선순위 등을 결정하는 방법이다. 자기신고법은 피고과자의 자기능력(기술, 지식 등)과 희망(직무, 환경, 훈련 등)을 기술하여 정기적으로 보고하여 그것을 고과하고 그 결과를 인적자원조사 자료로 하는 방법이다. 그리고 목표관리법은 해당 종업원이 직속상사와 협의하여 작업 목표량을 결정하고, 이에 대한 성과를 부하와 상사가 같이 측정하고 고과하는 방법이다.
(7) 보상(임금)관리
보상은 임금, 봉급, 보수, 급여, 인건비 등 임금으로 통칭되나 최근 보상관리로 지칭한다. 기업의 보상정책(compensation policy)은 일반적으로 노동력의 수요공급, 기업의 임금지불능력, 생산성 증가율, 정부정책, 생계비, 노동 조합, 종업원의 임금관, 동종업계수준 등을 고려하여 책정해야 한다. 보상관리란 여러 집단의 이해를 조정하면서 인적자원관리의 목적 달성에 도움이 되도록 보상수준과 보상제도 등을 관리하는 것으로서, 여기에는 임금수준관리와 임금제도(임금구조, 임금체계)관리로 대별된다.
임근관리 구조
위의 그림과 같이, 임금수준관리는 양질의 노동력 확보, 노동력 재생산, 노사관계의 원활화 등에 기여한다. 그리고 임금제도관리는 보상체계의 안정적인 부분을 구성하며, 근로자의 생활 유지 및 보장, 불평과 불만 해소로 신뢰감 형성, 유능한 인재확보 등 안정적 기능을 수행한다. 적절한 인센티브 요소 도입으로 보상제도는 근로자의 동기유발과 능력신장, 업적향상 등의 기능을 수행한다.
임금수준관리는 임금결정원칙과 임금결정요인이 중요하다. 임금결정원칙에는 노동질량대응의 원칙, 노력과 성과대응 원칙, 보상지급한도 원칙, 생계비 수준상회 원칙, 보상안정 원칙, 사회적 균형 원칙 등이 있다. 노동질량대응 원칙은 임금은 노동에 대한 대가 내지 기업에의 기여에 대한 보상이므로 노동의 질과 양에 대응하는 것이어야 한다는 원칙이다. 노력과 성과 대응의 원칙은 직무가 수행하는 사람에 따라 상이하므로 보상은 그 공헌도에 비례해서 지급되어야 한다는 원칙이다. 보상지급한도 원칙은 보상은 기업의 지급능력 한도 내에서 정해져야 한다는 원칙이다. 생계비 수준상회 원칙은 보상이 근로자의 생계를 상회하는 수준이여야 한다는 것이다. 보상안정 원칙은 임금이 불안정한 상태에 있으면 종업원의 사기를 저하시키기 때문에 안정되어야 한다는 것이다. 사회적 균형 원칙은 임금은 대내적 계층별 균형과 타 기업 간의 상대적 균형을 잃지 않는 사회적 균형성이 있어야 한다는 것이다.
임금결정 요인으로는 기업의 지불능력, 물가와 생계비 수준, 노동력 수습 관계, 노동생산성 향상, 노사관계 역량, 사회적 균형임금, 경제환경 등을 고려해야 한다.
임금체계의 사례
임금제도관리란 기업내 종업원의 개별 임금 산출을 위한 기본급 및 기타 제 수당의 결정기준과 그 구성을 말한다. 임금체계 또는 임금구성은 근로자의 근로의욕에 미치는 영향을 중시하여 종업원이 적극적으로 기업에 공헌하려는 동기를 부여할 것과 노동력을 재생산할 수 있도록 생활보장이 될 수 있게 하여야 한다. 임금은 크게 기준임금과 기준 외 임금으로 구성되는데, 그 구체적인 내용은 위의 그림과 같으며, 우리나라 임금체계의 특성을 살펴보면 아래의 그림과 같다.
우리나라 임금체계

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