부당해고와 부당해고 구제방법에 관한여

소개글

부당해고와 부당해고 구제방법에 관한여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 근거법

Ⅱ. 해고의 종류
1. 정당한 이유에 의한 해고
가. 해고의 사유
나. 입법취지
다. 경영상해고 관련 사실
라. 해고계획신고서 처리 요령
마. 해고자 재고용 노력 지도
바. 경영상해고와 관련한 쟁점사안 및 판례동향

2. 부당한 해고
가. 부당해고 사유의 판단기준
나. 절차상하자
다. 부당해고 민원사건 처리
라. 입증책임
마. 부당해고의 구제절차

본문내용

병행적으로 구제신청을 할 수 있다.
- 노동위원회에 의한 구제
(1) 의의 및 취지
사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다(제33조제1항).
이는 법원에서의 소송이 비용과 시간이 많이 소요되는 등의 번거로움으로부터 근로자들이 간이 신속하게 구제를 받을 수 있도록 하기 위해 인정된 것이다.
(2) 구제절차
근로자에 부당해고의 대한 노동위원회의 구제절차는 노조법상의 부당노동행위구제절차가 준용된다 (제33조 제2항). 따라서 근로자가 부당해고를 당한 날로부터 3월이내 노동위원회에 구제를 신청한 경우 조사 심문 재심신청 등의 절차를 거쳐 구제받을 수 있다.
(3) 긴급이행명령의 배제
다만 노동조합은 그 구제를 신청할 수 없으며, 노조법상의 긴급이행명령제도는 그 적용이 배제된다. (제33조 제2항단서).
(4) 구제명령
노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판정한 때에는 원상회복의 구제명령을 내리고 관계당사자는 이에 따라야 한다. 판례는 복직된 일이 종전의 일과 다소 차이가 있더라도 원직에 복직시킨 것이라고 본다. 그리고 부당해고가 성립되지 않는다고 판정한 때에는 구제신청의 기각을 결정한다.
4) 법원에 의한 구제
(1) 의의
부당해고를 당한 근로자의 종국적인 구제제도는 법원을 통한 사법적 구제이다. 부당해고를 당한 근로자는 직접 법원에 소송을 제기할 수도 있고, 노동위원회의 판정에 불복하여 사후에 법원에 행정소송을 제기할 수도 있다.
(2) 구제방법
부당해고를 당한 근로자는 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있으며, 해고무효확인소송을 본안으로 하여 종업원지위가처분신청이나 임금지급의 가처분신청을 할 수 있다.
(3) 구제신청기간
소의 제기기간에 대하여는 법에 규정된 바가 없으나 판례는 부당해고후 상당한 기간이 경과하도록 그 권리를 행사하지 아니한 경우 실효의 원칙에 따라 그 구제를 받을 수 없다고 판시하였다.
그러나 이 경우 근로자가 부당해고에 대하여 이를 다투었다고 볼 수 있는 객관적 사정이 있는 등 상당한 이유가 있는 경우에는 퇴직금을 수령하였더라도 이것이 해고의 효력을 인정한 것이라고는 볼 수 없을 것이다.
5) 부당해고 구제의 효과
- 원직복직명령
부당해고를 당한 근로자가 법원으로부터 승소판결을 받으면 사용자는 원직복귀를 시켜야 한다. 그러나 사용자가 이를 거부하였다 하더라도 현행 강제집행 방법의 법리로는 직접강제를 할 수 없게 되어 있어 결국 원상복귀거부행위는 손해배상청구권으로 전화하여 금전배상밖에 받을 수 없게 된다.
- 부당해고 기간중 임금지급
부당해고의 판결을 받으면 근로자는 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못하였으므로 사용자에게 그 기간 중에 근로를 제공하였으면 받았을 임금의 지급을 청구할 수 있다. 판례는 그 기간 중 근로자가 다른 직장에 취업하여 받은 수입이 있는 경우에 휴업수당(제45조)을 초과하는 범위 내에서만 중간수입의 공제를 인정하고 있다.
- 위자료청구권
부당해고로 인한 손해배상에 있어서는 특히 위자료의 인정여부가 문제되는데, 판례는 대체로 근로자가 해고로 인해 고통을 당한 특별한 사정이 있고 이를 사용자가 인식한 경우가 아닌 한 위자료청구권을 부인하고 있다. 그러나 해고는 근로자의 재산적 법익의 침해뿐만 아니라 정신적 손해도 발생시키기 때문에 위자료의 지급을 부인할 것은 아니라고 본다.
- 보직청구권
사용자가 원직복직명령에 따르지 않고 해고제한의 법 규제를 회피하기위해 임금만 지급하는 경우 근로자가 사용자에 대해서 취업청구권을 행사할 수 있는지가 문제된다.
이에 대해 판례는 사용자는 근로자가 근로제공을 통하여 인격을 실현시킬 수 있도록 배려해야 할 신의칙상의 의무를 부담한다고 하여, 사용자가 근로자의 노무제공을 거부하는 것은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 그로 인한 근로자의 정신적 손해배상을 인정하고 있다. 이는 근로자의 노동향유권을 간접적으로 인정한 것이라고 볼 수 있다.
- 벌칙부과
부당해고의 경우 근기법 제110조에 의하여 5년 이하의 징역, 3,000만원이하의 벌금형에 처하게 되고 노조법과 달리 근로자의 고소 고발을 그 요건으로 한다.
6) 정당한 이유없는 해고구제제도의 문제점
- 노동위원회에 의한 구제제도의 문제점
(1)관할 대상에 따른 문제
근기법 제33조제2항에서는 부당한 해고구제에 대해서 노조법상의 부당노동행위구제절차를 준용하도록 하고 있다. 그러나 부당해고에 대한 구제는 개별적 근로관계에서의 해고의 유무효를 판단하도록 하는 것인데 반해 부당노동행위구제절차는 근로3권보장을 실현하기 위해 설정된 제도라고 볼 때 해고의 유무효를 권리분쟁과 같은 정책적 판단에 의해 해결될 우려가 있다 할 것이다.
(2)구제명령의 효력상의 문제
행정기관인 노동위원회의 구제명령은 사용자와 근로자사이의 사법상의 근로관계를 형성시키는 효력을 가질 수 없기 때문에 이를 기초로 근로자는 사용자가 재취업을 거부했을 경우 강제이행을 청구할 수 없고 직접적인 임금청구도 불가능하게 된다. 결국 이는 사법기관에 의한 실질적인 구제를 요청할 수밖에 없기 때문에 근로자의 시간과 자금의 2중적 부담이 될 수 있다.
- 사법구제제도의 문제점
법원을 통한 소송에 있어서 그 비용이 근로자에게 큰 부담을 줄 수 있으며 또한 시간의 장기화로 인하여 근로자가 승소하더라도 원직복귀될 직위의 불존재 또는 업무의 단절의 문제가 발생할 수 있다. 물론 노조법에선 부당노동행위에 대해 긴급이행명령제도를 인정하고 있으나 부당해고에 대해서는 이의 적용을 배제하고 있음으로 인해 근로자에게 불합리한 점이 있다 할 것이다.
7) 결론
상기한 바와 같이 부당해고구제제도는 사용자의 자의적인 해고로 부터 근로자를 보호하여 생존권보장을 통한 근로자의 인간다운 생활의 확보를 그 이념으로 하고 있다. 그러나 본 제도는 확정된 구제명령 위반에 대한 벌칙규정 및 긴급이행명령제도의 준용을 배제하는 등의 문제로 권리구제에 한계가 있다. 이에 대한 법제도적 보완과 제도의 전문성을 강화하기 위한 노동법원과 같은 전문담당기관의 설치가 요구된다고 본다.

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