사례 중심으로 분석한 무단결근과 해고의 정당성

소개글

사례 중심으로 분석한 무단결근과 해고의 정당성에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 중노위 2001부해444 사건

2. 인천지노위 2002부해74 사건

3. 제재의 대상이 되는 무단결근에서‘무단’의 의미

4. 무단결근과 해고의 정당성

5. 마치며

본문내용

5631 사건 판례를 그대로 인용하여 상당한 기간 내에 3일 이상만 무단결근을 하면 해고가 정당하다는 식의 기계적인 판단은 적절하지 않을 것이다.
즉 근로자가 실제로 무단결근을 함으로써 해고를 하고자 할 때는 그 결근행위의 시기, 양태, 원인, 결과 등 구체적인 사정을 고려하여야 하며(대판 1989.3.14, 87누980) 특히 법정 휴일·휴가를 자유롭게 사용할 수 있는 여건이 갖추어져 있는지를 충분히 고려하여 판단하여야 할 것이다. 또한 제재의 대상이 되는 ‘무단’결근에서‘무단’역시 일의적으로 판단할 수 없으며 단체협약 등 제반 노사협정, 사업장의 특성, 노무관리의 관행, 사업운영의 특이점, 결근사유 등 제반 사정을 구체적으로 판단하여야 할 것이다.
마지막으로, 수단과 시각 및 접근방법은 달리하지만 좋은 직장을 만들어서 사회발전에 기여하는 것이 근로자와 사용자 모두의 공통된 목적이라는 점에서, 근로자는 무단결근을 최소화하고 사용자들은 예기치 않은 무단결근으로 인한 피해가 없도록 근로기준법에서 보장하는 휴일·휴가를 자유롭게 사용할 수 있도록 노무관리를 하며, 같은 방향을 향한 쌍방의 노력이 노사관계에 있어 기본 전제가 되어야 하는 것이 아닌가 한다.

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