스톡옵션과 사례 (HRM)

소개글

스톡옵션과 사례 (HRM)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론--------------------------- 3

(Ⅰ) HRM 내에서의 스톡옵션

Ⅱ. 본론--------------------------- 6

(Ⅰ) 스톡옵션이란?
1. 스톡옵션의 개념
2. 스톡옵션의 실시목적
3. 스톡옵션의 종류
4. 스톡옵션의 내용
5. 스톡옵션의 법적 성질 및 특성

(Ⅱ) 국내외 기업의 스톡옵션 도입현황 및 적용 사례
1. 국내기업의 스톡옵션 도입현황
2. 국내기업의 스톡옵션 도입사례 : (주)제일화재해상
3. 국내기업의 스톡옵션 적용 후 경영성과
4. 국내기업의 스톡옵션 적용 후 주가 변화
5. 해외 스톡옵션제도 시행 사례

(Ⅲ) 스톡옵션의 긍정적 효과와 부정적 효과
1. 스톡옵션제도의 긍정적 효과
2. 스톡옵션제도의 부정적 효과
Ⅲ.결론---------------------------- 30

(Ⅳ) 스톡옵션 도입의 문제점과 해결 방안

본문내용

력이나 성과가 전제될 경우에만 이익을 향유할 수 있도록 설계되는 것이 바람직하다.
스톡옵션의 궁극적 목표가 주가의 극대화를 통한 주주이익 제고라는 점을 감안하면, 상장 또는 등록사 CEO의 성과는 업종지수나 종합주가 지수 등에 연동돼 평가되는 것이 합리적이다. 따라서 스톡옵션의 행사 가격이나 행사수량이 업종지수나 종합주가지 수 등에 연동되는 지수연동스톡옵션(indexed stock option)의 활성화 가 필요하다.
또한 지수연동 스톡옵션에 대해서는 세제혜택을 확대하는 방안도 고려해 볼만하다.
셋째, 보상위원회의 활성화를 통해 스톡옵션의 부여주체와 대상을 실질적으로 분리시킬 필요가 있다.
미국의 경우를 보면, 보상위원회에 서 CEO에 대한보상정책의 기본방향을 결정하고, 이를 반영할 수 있는 구체적 설계는 외부전문가에게 의뢰하며, 최종적으로 설계내용을 심의한다. 우선적으로 금융회사와 일정규모 이상의 회사를 대상으로 보상위원회의 도입을 유도할 필요가 있다. 보상위원회 관련내용을 공시하도록 증권거래소 및 증권업협회 규정개정도 필요하다.
넷째, 스톡옵션은 전체 임원보상패키지의 일부로서 인식돼야 하고 스톡옵션의 부여수량도 이 같은 관점에서 결정되는 것이 합리적이다.
스톡옵션수량결정 시에도 전체 보상수준이 먼저 결정되고 그 범위 내 에서 스톡옵션으로 부여할 비중과 금액, 그리고 스톡옵션 부여수량이 결정돼야 한 다는 말이다.
다섯째, 스톡옵션 공시내용을 투자자가 용이하게 이해할 수 있도록 공시방식 개선이 필요하다.
요약 보수표, 스톡옵션 부여표, 비교성과 그래프를 통해 임원보수와 스톡옵션관련사항을 공시하도록 증권거래소 와 증권업협회 공시 규정을 표(table)를 활용한 공시형태로 개정하는 것이 효율적이다.
<표8> 스톡옵션 문제점의 예시에 대한 해결방안
문 제 점
해결방안
경영자능력 반영 미흡
초과성과 스톡옵션, 지수연동 스톡옵션
CEO, 사업본부장 차이 인식 미흡
주주 부가가치 도입
주가조작 가능성
주가흐름 반영 스톡옵션 도입
유능한 경영자 이탈
재충전 옵션
효력발생 조건 등 단순
다양한 행사방법, 자금조달 방법 제시
재무구조 영향 무시
재무구조, 지배구조, 자산구조 고려해 설계
참고문헌 및 site
(Ⅰ) HRM 내에서의 스톡옵션
신 인사관리 박경구 저
스톡옵션제도의 정립과 운영 개선방안
조직 행동론 명지대 이정현 교수님 강의 노트 참고
(Ⅰ) 스톡옵션이란?
스톡옵션표준모델스톡옵션표준모델제정위원회스톡옵션표준모델제정위원회 스톡옵션과 보상설계 김창수 新論社 ,
스톡옵션제도의 定立과 運營 改善方案 / 99-6韓國上場會社協議會
韓國型 스톡옵션制度의 開發 한국상장회사협의회 한국상장회사협의회
(Ⅱ) 국내외 기업의 스톡옵션 도입현황 및 적용 사례
심영일 : 스톡옵션의 이론과 실무, 다산출판사 2002
백형기 : 스톡옵션의 모든 것, 청림출판 1999
고창열 : 스톡옵션부여가 주가에 미치는 영향에 관하여
(Ⅲ) 스톡옵션의 긍정적 효과와 부정적 효과
(Ⅳ) 스톡옵션 도입의 문제점과 해결 방안
파이낸셜뉴스 www.fnnews.com
디지털타임스 http://www.digitaltimes.co.kr/
성과 연동형 스톡옵션을 성공적으로 도입하는 길, LG주간경제, 2002. 8. 28
프로젝트를 마치며...
매 학기 경영학과 전공과목의 프로젝트를 하면서 항상 느끼게 되는 점은 팀의 구성이 프로젝트의 성패를 좌우한다는 것이다. 그런 면에서 볼 때 이번 팀은 내가 지금까지 만난 구성원들 중에서 최고의 멤버들이 모였다고 감히 자신 있게 말할 수 있다. 교수님께서는 짓궂으시게 최초의 시작단계인 팀 구성부터 학생들에게 자율적으로 믿고 맡기셨다. 매번 겪는 모르는 학우들끼리의 팀 구성이지만 언제나 쉽지 만은 않은 과정임에 틀림없다. 우리 학교의 학사제도 상 경영학과의 경우 학부제 운영으로 인해 이런 어려움은 더욱 크다. 짧은 소견으로 추측컨대 교수님의 의도는 조직을 구성하는 것에서 부터 인적자원관리라는 수업이 출발하는 것이기에 이론으로만 배우던 것을 우리 학생들이 직접 부딪혀 보는 과정을 원하시는 거 같았다. 아직도 팀 구성 시간을 따로 주시면서 난감해 하는 학우들의 모습을 팔짱끼신 채 여유롭게 보시던 교수님의 얼굴이 아른거린다. 수업시간에 지식을 아무리 많이 쌓는다 해도 실제로 사람과 부딪히는 과정은 경험 없이는 발전할 수 없는 과정이기 때문이다. 군대에서 온갖 총기명칭을 휜 히 알고 있어도 사격장에서 한번 쏴보는 것보단 못한 것과 같은 이치라고 볼 수 있다. 앞서도 이야기 했듯이 팀의 구성이 프로젝트 성패의 가장 큰 관건이라면 프로젝트 구성원을 모집하는 단계야말로 가장 중요한 과정이다. 하지만 수업 시간에 배웠었던 채용 선발 기준을 적용하여 각각의 프로젝트주제에 적합한 구성원들을 공개적인 자리를 마련한 뒤 자격과 능력을 측정하여 선발하는 것이 사실상 불가능 한 것은 물론이거니와 실질적으로 현재 대다수의 학우들이 쓰고 있는 소위 ‘ 묻어가는 학생 ‘ 보다는 자율적이고 적극적으로 보이는 학생들을 지목하는 방법이라 해도 상대방 학생이 무조건 동의 하지는 않기 때문에 불확실성이 너무나도 큰 과정이다. 하지만 바로 이 부분이 중요하다고 본다. 다시 말해 “ 자신이 원하는 사람을 설득하고 내편으로 만들 수 있는 능력! ” 의 연습과정인 것이다. 지금은 단순하게 프로젝트의 팀 구성원이지만 앞으로 취직이나 사회에 진출 했을 경우는 사람의 선발과 채용이 현재 전개되고 있고 앞으로도 전개될 지식사회에선 성공의 가장 큰 키포인트인 것이다. 물론 객관적인 잣대와 기준을 가지고 접근하기 보다는 평소의 그 사람의 수업태도와 겉모습만을 보고 접근하는 치명적인 오류와 한계가 존재하지만 팀원으로 이끄는 그 과정만으로도 충분히 좋은 경험이 되는 과정인 것이다. 앞으로는 팀을 구성할 때 소수의 적극적인 사람들이 이끌고 나머지 사람들은 자신의 선호와 관심은 뒤로 한 채 끌려가는 식의 팀 프로젝트는 지양되어야 한다고 생각한다. 물론 각자가 모두 적극적인 자세로 수업에 임하는 것이 최고의 지향점이지만 현실이 그렇지 못한 상황에서 참신하고 새로운 팀 구성방법을 고안해내는 것도 좋은 배움의 과정이 될 것이라고 본다.

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