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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인재파견(아웃소싱)의 시스템
1. 등록시스템
2. 연수시스템

Ⅲ. 인재파견(아웃소싱)의 미국 사례

Ⅳ. 인재파견(아웃소싱)의 일본 사례
1. 일본 IBM의 개요
1) 창립
2) 자본금
3) 총매출액
4) 종업원 수
5) 사업소 수
2. 서비스회사 설립의 목적
1) 다이나믹한 경영형태의 실현
2) 중고령사원의 커리어기회의 확대
3. 아와즈의 아웃소싱 현황
1) 아와즈의 개요
2) 아와즈의 조직구성
3) 아와즈의 사업개요
4) 아와즈의 특징
4. 국제인사업무의 아웃소싱 실태
1) 국제인사스탭의 업무전제
2) 일부업무의 위탁
3) 규칙작성(rule 작성)

Ⅴ. 향후 인재파견(아웃소싱)의 과제
1. 파견형태의 근로는 1987년경부터 존재하였으며, 총 2천여 개 기업에 약 20만 명 이상이 이러한 형태의 근로를 하고 있는 것으로 추정됨
2. 법 제정 이후 파견업체의 수는 꾸준히 증가
3. 실적업체의 비중은 67%에서 이후 60%로 하락한 것으로 보아 총 파견업체수는 비록 증가했지만 실제로 실적을 올리는 실적업체는 상대적으로 감소하여 파견업체가 난립하고 있다는 비판을 받고 있음
4. 현행 근로자파견제도는 노동시장 기능의 원활화, 기업의 인력관리 효율성 증대 등의 긍정적인 성과를 일부분 달성하고 있는 것으로 나타남
5. 과거의 근로자파견제도 실태조사 및 연구와 비교할 때 파견근로자를 둘러싼 근로환경은 약간씩 개선되고 있는 추세임
6. 제도 도입 초기부터 예견되었던 근본적인 문제점은 여전히 해소되지 않고 있음
7. 기업의 그릇된 인식
8. 노동계(근로자)의 그릇된 인식
9. 파견업체의 전문성 부족
10. 정부의 규제
11. 시장에서 파견근로 형태의 고용에 대한 수요는 계속 확대될 전망임

참고문헌

본문내용

하게 하는 요인으로 작용하고 있음.
- 사용업체들에게 인재파견산업의 전문성을 인정받아야 함. 그러기 위해서는 업무 기능별로 전문업체에 인재파견을 의뢰하는 것이 비용측면에서가 아니라 업무의 효율성과 성과 면에서 바람직하다는 평가가 나올 수 있도록 파견업체가 전문성을 키워야 함.
8. 노동계(근로자)의 그릇된 인식
- 기업의 그릇된 의도와 동반하여 노동계는 파견근로의 형태가 현재 직업을 가지고 있는 기존근로자들을 대체하는 수단으로 악용되어 기존근로자가 실직되던가 또는 실직후 비정규직화 방지 의도에서 인재파견산업의 확대를 반대하는 입장
- 따라서 인재파견산업이 기존근로자들의 고용을 위협하지 않는다는 모습을 보이기 위해서는 서로간의 갈등이 발생하지 않는 신고용창출 형태에 맞춘 Niche Market을 개발해 나가야 함(특히 폭발적으로 증가하는 IT관련 산업의 새로운 직종에 대한 분석과 시장 개발이 필요).
- 노동시장에 진입하여 직장을 구하는 구직자들이 직업소개를 받았을 때 파견근로라는 소식을 접하면 이를 꺼려하는 모습을 보이는 이유는 이 경력이 본인의 경력개발에 도움을 주지 못한다고 판단하거나 임금 등 근로조건이 기존 정규직보다 열악한 것을 예상하기 때문
- 이점에 대해서는 파견근로의 경험이 개인의 부가가치(value added human resources)를 높이는 경로로서 이용될 수 있다는 것을 보여주어야 함. 즉, 인재파견업체가 어떤 업종을 선택할 것이냐도 중요하지만 그 업종에서의 전문성을 각 인력에게 심어줄 수 있는 교육ㆍ훈련이 이루어질 수 있는 환경이 필요
- 특히 파견근로자의 권익보호에 파견업체가 앞장서서 다른 어떤 비정규직보다 파견근로자의 권익이 가장 잘 보호받는 방향으로 기업환경과 법제도가 이끌어져 나가야 잘못된 인식을 바로잡을 수 있음.
9. 파견업체의 전문성 부족
- 해결 방안이 전문성에 집중되는 것처럼 보이는 것은 역설적으로 이러한 기업과 노동계의 그릇된 인식이 실상 인재파견업체의 전문성 부족 때문에 기인한다는 것을 보여주기도 함.
- 우리나라의 파견업체들은 영세업체가 대부분으로 전문성과는 거리가 멀고 수시로 불법용역 및 하도급회사로 변신하는 모습을 보이고 있음.(더군다나 파견업체의 수가 급증하면서 가격경쟁을 하고 시장환경을 저수익구조로 바꾸고 있는데 이러한 구조가 정착되지 않도록 관련업계의 ‘경쟁을 위한 협력’이 긴요함.)
- 그리고 이러한 불법적인 파견업체들에 대한 선별적 규제는 오히려 인재파견산업의 신뢰도를 높일 수 있으며,
- 현재 관련시장을 앞장서고 있는 선도기업(Leading Company)들이 나름대로의 전문성을 입증하여 기업과 노동계의 잘못된 인식을 바꾸어나가는 노력이 필요
10. 정부의 규제
- 위에 언급한 문제들이 종합되면서 「파견근로자보호등에관한법률」은 업종과 계약기간에 엄격한 제한을 두고 있음.
- 이러한 제한은 분명히 인재파견산업의 발목을 붙잡는 요소이나 위에 언급한 문제들이 현실적으로 해소되기 전에는 대폭적인 규제개혁(Deregulation)은 어려울 전망임.
- 따라서 근본적으로 위의 문제점들을 해소해나가는 노력이 선행되어야 하며,
- 강력한 협회의 창설과 유지를 바탕으로 우리 노동시장의 인력수급을 활성화시키고 효율적인 인력활용을 가능케 하여 기업의 경쟁력을 제고 할 수 있다는 관점에서 여론을 조성해 나가고 관련제도 개정에 대한 압력을 계속적으로 유지해야 함.
- 구체적으로 다음과 같은 예를 들 수 있음.
→ 인재파견산업에서의 성공사례 즉 사용업체가 이를 통해 효율적인 인력관리를 하게 되고 이것이 기업에 미친 효과나 근로자가 이 과정을 통해 자기개발과 원하는 고용을 성취할 수 있었다는 사연 등을 적극적으로 홍보(관련 학술지나 잡지 이용)하여 인재파견산업의 전문성을 부각시켜나가야 함.
→ 관련 정부 부서에 인재파견산업에 대한 변화의 필요성을 인식시키면서 제도 변경의 방향을 이끌어 나가는 목적으로 협의체(관련 공무원, 협회 등 파견업체의 대표, 경영계, 노동계 대표, 학계 및 연구계의 전문가 등으로 구성된 모임)를 구성하여 정기적으로 관련 주제(업종 등)들을 협의하여 법이 만들어질 때의 약속처럼 제도를 개정해 나가자고 강력히 주장해야 함.
→ 특히 외국의 사례에서 인재파견업의 효율적인 사용이 두드러지는 업종, 현재 우리나라에서 그 업종에 비정규직이 대부분을 차지하고 있는 업종, 전문직 프리랜서들이 확대되어가고 있는 업종, 핵심보유인력이 담당할 업무는 아니지만 그 업무에 대한 수요가 발생하면서 신규 고용이 급증하고 있는 업종 등을 발굴하여 이러한 업종의 확대를 지속적으로 실현시키는 방향으로 진행해 가는 것이 포지티브에서 네거티브 리스트로의 급속한 전환을 주장하는 것보다 실현성이 있음.
→ 최근 청년층의 성향을 고려할 때 협회의 인터넷 홈페이지를 강력한 홍보수단으로 이용할 수 있도록 협회회원들이 적극적으로 협력해야 함.
→ 여타 비정규직보다 파견근로자들의 권익을 확실하게 보여주기 위해서는 오히려 인재파견업체들이 정부에 제도적으로 접근할 수 있는 방안을 제의하는 것도 구직자들의 인식을 바꿀 수 있는 모습일 것임.
11. 시장에서 파견근로 형태의 고용에 대한 수요는 계속 확대될 전망임
- 그러나 이러한 수요가 인재파견산업의 발전으로 이어지기 위해서는 기업과 근로자들의 그릇된 인식의 변화가 필요하고, 이를 위해서는 파견업체들의 전문성 강화와 협력에 의한 경쟁이 선행되어야 하며, 이러한 노력이 모아질 때 관련된 정부의 법제도를 인재파견산업의 발전을 돕는 방향으로 바꾸어 나갈 수 있을 것임.
참고문헌
1. 모리모토 아키후미 저, LG전자인사기획팀 역, 인재관리 역할주의로 개혁하라, 무한, 2000
2. 박훤구, 인재파견제도 : 제도의 배경과 논의점, 한국노사관계학회, 1993
3. 송재복, 인재양성을 위한 교육청과 지자체간의 네트워크 협력방안, 한국자치행정학회, 2008
4. 야도코로 겐이치로 저, 박주영 역, 인재가 기업의 미래다, 중앙경제평론사, 2011
5. 정형일, 근로자파견의 인재개발효과에 관한 연구, 한국인적자원관리학회, 2001
6. 중소기업노무연구회 저, 홍영의 역, 인재 활용 전략, 가림출판사, 1996

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인재파견,   아웃소싱,   미국,   일본,   인재