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소개글

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목차

Ⅰ. 현대중공업

Ⅱ. 현대삼호중공업(한라중공업)
1. 한라중공업 설립에서 부도까지
2. 부도 이후 자본의 구조조정 과정
1) 감원과 임금삭감, 단협 해지
2) 매각협상 과정
3. 구조조정에 대한 한라중공업 노동자의 투쟁과정

Ⅲ. 두산중공업

Ⅳ. 두산인프라코어(대우중공업)
1. 모집․채용․선발제도
1) 인턴사원제도
2) 채용내정제도
3) 산학 장학제도
2. 승진․승격제도
1) 발탁인사제도
2) 전문직제도
3. 임금제도
1) 직능급 임금제도
2) 고과 상여금제
4. 인사고과제

참고문헌

본문내용

지침이 적혀 있다.
노조는 이 문건들이 회사가 관리직 사원을 동원해 노조파괴를 일삼은 증거라며 조합원 \'블랙리스트까지 만들어 잔업을 통제하는 등 경제적인 압박을 가한 부당노동행위라고 주장했다.
이에 대해 회사쪽은 노조에서 출처 불명의 자료를 갖고 나와 회사에 대한 악선전을 하고 있다며 회사차원에서 리스트를 만들었거나 현장 직원들을 특별히 관리한 사실도 없을 뿐 아니라, 분류결과에 따라 잔업이나 특근에 불이익을 준 사실은 더더욱 없다고 밝혔다.
회사쪽은 수첩에 대해서도 지난해 5월 47일간 노조쪽의 회사점거 당시 불법파업에 대한 조속한 해결을 위해 회사 외부에서 공장장이 과장 및 직장들과 가진 단순한 회의 내용에 지나지 않는다고 해명했다.
한편 김건형(48) 노조대의원 등 5명이 15~18일째 단식투쟁을 벌이고 있고, 마산교도소에 수감중인 전대동 전 부지회장 등 4명이 단식에 들어간 것으로 알려졌다
Ⅳ. 두산인프라코어(대우중공업)
1. 모집채용선발제도
대우 중공업의 모집, 채용, 선발제도는 인턴사원제도 채용내정제도와 산학장학 제도이다. 세 제도 모두 우수인력 조기 확보에 목적을 두고 있다. 하지만 최근 심각한 구직난으로 채용내정제도는 거의 실시되지 않고 있고 산학장학제도 또한 극소수만을 선발하므로 인턴사원제도가 대우중공업의 주된 모집, 채용, 선발제도이다.
1) 인턴사원제도
인턴제도의 목적은 우수인력 조기 확보와 육성, 효율적인 인력 배치에 더 큰 목적을 두고 있다. 과거의 제도가 각 부서에 전공 위주로 공급되어 그 사원의 특성이나 능력에 맞지 않아 우수인력의 이직이나 업무의 적응 시간이 오래 걸린데 비하여 인턴제도를 시행함으로 인해서 취업자의 적성이나 능력에 맞게 배치되고 적응시간 또한 줄어들게 되었다.
2) 채용내정제도
대우중공업의 채용내정제도는 최근에는 특수기능직을 제외하고는 거의 실시되고 있지 않다. 채용내정제도의 목적이 인력의 확보인데 비해 최근의 구직난은 채용내정제도의 필요성을 감소시키고 있기 때문이다. 채용내정제도를 도입하고 있는 기업도 얼마 되지 않으며 도입되어도 실시되지 않는 것은 인력이 남아도는 현재에 당연한 사실이다.
3) 산학 장학제도
대우의 산학장학제도는 우수한 인재를 확보하기 위한 제도이다. 산학 장학제도는 우수한 인재를 확보하기 위한 제도이다. 산학 장학제도는 경력을 인정해 주고 장학금을 지급하지만 비용이 많이 들기 때문에 소수의 인재에게만 혜택이 돌아갈 수밖에 없다.
2. 승진승격제도
승진은 동일조직내에서 현재의 직위보다 높은 직위로 상호이동하는 것을 말라고 승격은 급여등급 또는 자격요건이 격상되는 것이다. 대우에서는 발탁인제도와 전문직제도를 시행하고 있다. 하지만 발탁인사제도는 회사전반에 걸쳐 실시되지 못하고 전문직제도는 전문직에만 국한되어 아직까지 진정한 능력주의 승진승격제도가 실시된다고 보기는 어렵다.
1) 발탁인사제도
발탁인사제도의 심사는 주로 인사고과의 공적에 의해 이루어진다.
발탁인사의 가장 큰 목적은 종업원의 능력을 상승시키고 동기부여를 하는 일이다.
대우중공업에서는 발탁인사제도를 시행하고는 있지만 직원간의 위화감, 조직의질서 붕괴 등을 이유로 임원진에 한하여 실시하고 있다. 진정한 능력조의 위주의 발탁인사제도는 실시되기도 어렵고 실시되어도 많은 문제점들을 내포하고 있기 때문에 발탁인사제도를 뒷바침할 만한 제도의 개선이 필요하다.
2) 전문직제도
대우중공업의 전문직제도는 포스트지향주의의 배제 및 전문인력처우차별화를 중심으로 한다. 전문직제도는 전문직이기 때문에 일반사원과의 위화감이나 조직의 질서와 상관없이 능력주의 인사를 펼 수 있지만 전문직이라는 한정된 종업원을 대상으로 하기 때문에 기업 전반에 걸쳐 광범위하게 활용하기 어렵다.
3. 임금제도
대우중공업에서는 신인사 임금제도로써 직능급 임금제도와 고과상여금제가 실시되고 있고 연봉제는 검토 중에 있다. 임금이 능력에 따라 지급되도록 신인사 제도를 도입했지만 평가기준의 문제 때문에 평가가 용이한 점이나 생산직등 일부에만 실시되고 있다.
능력급으로 지급되는 임금 또한 일부에 지나지 않는다.
임금제도의 대부분이 돈에 관련되어 있기 때문에 민감한 문제이다. 그래서 올바른 평가기준없이 평가해 차별지급하는 것은 오히려 연공서열보다 부작용을 가져올 수 있기 때문에 제도의 시행을 꺼리고 있다.
1) 직능급 임금제도
직능급 임금제도의 목적은 능력에 따른 동기부여이다.
예전의 임금제도가 연공선열을 중시하는데 비해 직능급 임금제도는 능력개발 욕구, 업적, 공헌도를 중시해 임금을 지급한다. 대우중공업은 직능급임금제도를 실시하고 있으나 일부분에 국한되어 있다.
기본급을 먼저 주고 수당을 능력급으로 주는데 판단이 어려운 점을 들어 일부만 능력제로 지급한다고 한다. 직능급 임금제도가 올바로 시행되려면 능력의 객관적 판단 기준이 정립되어야 한다.
2) 고과 상여금제
대우중공업에서는 고과상여금제를 프로젝트나 생산직 같이 평가가 용이한 부분에 시행한다.
고과상여금제도도 직능급 임금제도와 마찬가지로 그 평가기준이 모호하거나 판단이 어렵다.
4. 인사고과제
대우중공업은 자기고과제를 시행하는데 인사변동에 크게 반영하지 않는다.
* 자기고과제
자기고과제도란 본인이 자신의 능력업적태도를 평가하는 제도를 말한다. 자기고과는 자기의 능력을 자기가 평가해 자기 계발의 계기가 되게 하고 상사의 일반적인 고과로 인한 부작용을 최소화 하는 장점이 있지만 거짓정보의 제공의 소지가 있어서 대우중공업에서는 인사에 반영하고 있지 않다고 한다. 동료고과와 부하고과, 상사고과 등을 상호 연계시켜 시행한다면 올바른 결론을 낼 수 있을 것이다.
참고문헌
김남국 외 2명 / 두산인프라코어의 중국진출 성공사례, 한국전략경영학회, 2007
대한기계학회 / 업계동정-두산중공업, 2008
대한기계학회 / 한국 최고에서 글로벌 최고를 꿈꾸는 두산인프라코어, 2010
배석만 / 현대중공업의 초창기 조선기술 도입과 정착과정 연구, 한국경영사학회, 2011
이미숙 / 21세기 해양시대의 주역 현대삼호중공업, 한국화재보험협회, 2005
이건희 / 두산중공업 박용오회장의 경영이념과 경영전략, 아시아·유럽미래학회, 2004

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