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마무리 단계로서 프로그램을 통해 경험하고 배운 내용을 실천할 것을 다짐하며 프로그램의 전반적인 사항에 대하여 평가하고 소감문을 작성한다.
Ⅲ 결론
이상과 같이 기업 재직자를 대상으로 인적자원개발 프로그램을 직접 개발하여 설명
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인적자원개발에 대한 중요한 관심을 가져야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 기업 재직자를 대상으로 인적자원개발 프로그램을 직접 개발하여 설명해 보았다. 인구규모에 있어서 저 출산으로 인한 노동인력의 부족, 고령화 사회의
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개발
Ⅴ. 산업교육의 효용성분석모델
Ⅵ. 캐나다의 산업교육 사례
Ⅶ. 산업교육의 활성화 방안
1. 다양한 원격교육을 통한 산업교육 활성화
2. 고등교육수준의 산업교육 활성화
3. 고령자 인적자원화의 산업교육 확대
4. 외국 원격교
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기업 및 모든 기관에서 생존에 대한 필수불가결한 대원칙은 아마도 핵심인재의 확보가 최우선 과제일 것이다. 이러한 경쟁 환경, 인재확보 전쟁의 소용돌이 속에서 기업 내 인적자원 개발(HRD)에 대한 요청은 이루 말할 것도 없이 중요한 것으
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개발
4. 활동의 개발
Ⅵ. HRD의 실행
1. HRD의 실행과 운영의 의미
2. HRD의 실행과 운영의 원리
3. HRD의 실행과 운영의 과정
4. 기업의 HRD 유형
5. 교육훈련의 전이
Ⅶ. HRD의 평가
1. 평가의 목적 및 한계
2. HRD 프로그램 평가의
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직 관 리
1. 3 전직직원제도(OUTPLACEMENT)
1. 4 OUTPLACEMENT컨설팅업체
Ⅱ. 본 론 (전직직원제도사례)
2. 1 사기업 사례분석
2. 1. 1 포 스 코
2. 1. 2 후지제록스
2. 2 공무원(직업군인) 사례분석
Ⅲ. 결 론
3. 1 비교설명 및 향후방안
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개발 연구-조기퇴직자 전직교육 지원 방안
-김정한(2003). 임금피크제 도입방안.
-기영화(2002). 평생교육 프로그램 개발. 서울: 학지사 Ⅰ. 퇴직준비교육의 필요성
Ⅱ. 퇴직의 관점
Ⅲ. 퇴직의 모델
Ⅳ. 우리나라 퇴직준비교육 실태
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있는 모든 물적 자원들이 필요로 하는 곳에 효율적으로 쓰였으면 한다. Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본 론
1. 물적자원의 개념
2. 물적자원의 특징
3. 물적자원의 종류
4. 물적자원의 활용사례
5. 물적자원의 개발방안
Ⅲ. 결 론
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기업이 될 수 있는 것이다. 그리고 이 자료에서는 이러한 최근 많이 부각되고 시행 되고 있는 E-learning, cyber-learning, 등 많은 새로운 교육훈련프로그램이 많이 있지만 그 중 하나라고 볼 수 있는 멘토링(mentoring)을 중점적으로 설명해 보았다. 앞
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자원을 보완할 수 있다는 점이다. 인력 양성을 둘러싼 이해관계자는 매우 다양하다. 산업계, 대학, 중앙 및 지방정부, 연구기관, 관광공사, 인적자원개발센터 등이 모두 관광분야 여성인력 양성과 연계될 수 있다. 특히 지금까지 관광인력 양
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