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계약직노동자들에 대한 재계약거부에서 근로기준법상의 해고보호가 의미를 상실하고 사용자가 일방적으로 권한을 남용해도, 사후적이나마 법적인 보호를 받기가 어렵다.
판례도 무기계약으로 보아 재계약거부를 해고로 보던 것에서 재계
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생활지도면
3) 인간관계면
Ⅲ. 기간제노동자
1. 임시계약직(기간제) 노동자
2. 간접고용노동자(파견, 용역, 도급 노동자)
3. 단시간 노동자(파트타이머)
4. 특수고용노동자
Ⅳ. 기간제근로자(계약직근로자, 비정규직노동자)
참고문헌
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보이는 제한조차도) 적용하지 않고 무제한적으로 기간제 사용이 가능하다는 것인지를 묻지 않을 수 없으며 노무현정부와 노동부가 기본적으로 기간제근로를 규제하겠다는 의지가 있는 것인지 의문이라 하지 않을 수 없음.
근로조건 서면명
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임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 예외적인 경우에 한하여 기간제를 허용해야 한다. 상시업무에 기간제를 사용하면서 고용불안을 빌미로 저임금, 장시간노동을 강요하고 노동기본권을 억압하는 현실을 개선하기 위해서는 사유
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임시계약직의 형태로 유지한다면 그 만큼 서비스의 질을 기대하기 힘들 것이며 서비스산업의 경쟁력을 저하시키는 원인이 될 것이다.
이런 조화가 잘 된 예를 들자면 유럽 대부분의 나라에서 비정규직의 대우는 정규직과 동일하다. 벨기에의
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임시직, 계약직, 시간제직, 일용직 등의 다양화된 유연적 고용형태를 적극적으로 창출할 것을 강조한다. 동시에, 유연적 일자리가 고령자들에게 직업으로의 가치를 지닐 수 있도록 열등처우금지원칙과 근로시간비례원칙을 근간으로 한 고용
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2. 경력사원 선호 증가
3. 계약직, 임시직, 파견직의 채용의 활성화
4. 인턴사원 채용제도의 권장
5. 기타 채용방법의 변화
Ⅲ. 취업준비
1. 외국어 능력
2. 컴퓨터
3. 자격증
4. 학점 및 성적관리
5. 교내·외 각종 봉사활동
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