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해고에 해당하는 것은 아닌지의 검토를 요한다 보겠다
① 그러나 시용계약의 요건과 관련하여 우리 대법원은 시용제도의 존재를 일단 긍정한 이후에 부적격 판정에 의한 본채용 거부에 대해서 그 해약권 범위 초과여부와 정당성을 주로 검토
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해고를 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 정리해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야만 그 정당성이 확보될 수 있음을 밝히고 있다.
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해고의 각 요건에 대해 전체적인 관점에서 그 정당성을 판단해야 한다는 판례의 입장은 기본적으로 타당하다고 할 수 있다. 그러나 현행법은 종전의 판례법리와 달리 근로기준법 제24조 제5항에서 명확하게 각각의 요건을 규정하고 있기 때문
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있다. 따라서 그 절차위반만을 이유로 해고의 사법상 효력이 부정되지는 않는다고 이해할 수도 있을 것이다. 그러나 우리 근로기준법은 실체적 요건으로서 그 해고에 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 이를 인정하고 있고(제31조 제1항 참조)
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소론과 같이 심리를 제대로 하지 아니한 채 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나, 판단을 유탈한 위법이 있다는 논지는 받아들일 수 없다. (대법원 1991. 9. 24. 선고 91다13533 판결) 1. 들어가며
2. 통상해고의 정당성 관련
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