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학습조직 형성을 통한 인재의 육성도 적극적으로 추진되어야 할 것이다.
Ⅷ. 결론
캐나다의 제록스 복사기 회사는 원거리 통신망을 통하여 자사가 판매한 복사기들을 관리하고 있다가, 만일 고장이 나면 그 복사기 사용자가 미처 문제를 인지
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학습조직이라는 말을 유행시킨 이후로 많은 학자들과 컨설턴트들이 학습조직을 구체화하고 실천적인 방법론을 개발하기 위해 노력하고 있지만, 아직 정형화된 방법론을 개발한 사례는 나타나지 않고 있다. 이는 학습조직이라는 용어가 가지
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을 가진 사회복지조직은 환경변화에 적응하기 위하여 조직내 지속적이고 체계적인 학습을 통해 성장과 변화를 해야 하는 필요성이 제기되고 있다. 이러한 시점에서 사회복지조직은 사회복지서비스의 질적 향상을 위한 전문성을 지닌 인력의
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고 담당하는 관리자의 역할이 중요하다는 점이다. 학습조직이든 전략적이든 어떠한 의도와 목적, 목표를 가지고 조직 구성원을 이끌어갈 때 이들을 관리하는 관리자들이 리더십 유형과 내용에 따라 HRD 방법이 성공적인 결과를 가져올 수 있
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제공할 수 있을 것이다.
Ⅴ. 결론
학습조직의 필요성
학습조직이 변화의 역설을 극복해줄 수 있다는 논리적 차원의 효용성 이외에도 다음과 같은 것을 제공해 준다.
1) 현재 국내 기업들의 제반 혁신운동들이 일회적인 적용활동으로 끝나는
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적인 자세가 필요하다. 한편, 학습활동이 활성화되기 위해서는 조직구성원의 창의성과 혁신적 아이디어의 실천 정도에 따라 이에 상응하는 효과적이고 다양한 보상 시스템이 구축되어야 한다.
즉, 학습조직이 개인학습의 총합은 아닐지라도
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부족한 부분을 학습할 수 있는 ‘학습 실험소(learning laboratories)’를 구축한 것이다. 이는 학습조직을 사회복지조직에 연계시킨 또 다른 예시이다. 사회복지사들은 이 기구를 통해서 모두가 의사결정에 적극적으로 참여하는 분위기를 만들고
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에 있어서 조직과 구성원들에게 필요한 역량은 미래의 환경변화를 예견하고 이에 대처하는 미래지향적 대응능력이다. 이러한 조직의 미래지향적 대응능력을 위해서는 학습이 필수적이다. 변화환경에서 기업은 학습을 통해 생존할 수 있다.
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화시키며, 이렇게 얻어진 새로운 지식과 통찰력에 바탕을 두고 조직의 행동을 변화시켜 나가는 조직”이다.
지식경영이 창조적 과정과 조직설계과정을 강조하는 것이 특징이라면, 학습조직의 경우는 조직행동의 변화를 강조하고 있는 것이
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학습방법이다.
변화가속 프로그램은 이제까지 추진되어 왔던 혁신 프로그램을 더욱 가속화 시키고 지속적으로 추진하기 위해 탄생한 프로그램이다. 변혁을 추진하려면 기술적 측면과 동시에 조직 문화적 측면을 고려해야 함을 시사해 준다.
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