보상제도/인사제도가 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구 - A Study on Effect of the Compensation System on Organizational Commitment

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보상제도/인사제도가 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구 - A Study on Effect of the Compensation System on Organizational Commitment에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

의 인구통계학적 특성
변수
구분
빈도(명)
비율(%)
성별
남
5569
48.1
여
6011
51.9
계
11580
100
연령
20세 미만
894
7.7
21세-30세미만
1952
16.9
30세-40세미만
2570
22.2
40세-50세미만
2286
19.7
50세-60세미만
1710
14.8
60세 이상
2168
18.7
계
11580
100
학력
무학
618
5.3
초등학교
1384
12.0
중학교
1493
12.9
고등학교
4222
36.5
2년제 대학
1325
11.4
4년제 대학
2239
19.3
대학원 석사
256
2.2
대학원 박사
39
0.3
계
11580
100
정규직 여부
정규직
2856
69.9
비정규직
1229
30.1
계
4085
100
노조 가입 여부
가입
894
21.9
미가입
3133
78.1
계
4085
100
제 4 장 실증분석 및 가설검증
제 1 절 실증연구 대상의 인구통계학적 특성
본 연구를 위하여 추출된 설문 응답자들의 특성을 보면 남자가 508명(79.5%), 여자가 131명(20.5%)으로 남자의 비율이 높았으며, 연령은 30세-40세미만이 가장 많았으나 연령대별로 고르게 분포되어 있다. 학력은 4년제 대학 졸업이 38.0%로 나타났으며, 취업자중 정규직은 91.1%로 비정규직은 8.9%로 나타났고, 노조가입자는 81.8%, 비노조 가입자는 18.2%로 나타났다.
표본의 인구통계학적 특성은 <표4-2>에 정리 되어있다.
<표4-2> 표본의 인구통계학적 특성
변수
구분
빈도(명)
비율(%)
성별
남
508
79.5
여
131
20.5
계
639
100
연령
20세 미만
1
0.2
21세-30세미만
99
15.4
30세-40세미만
270
42.3
40세-50세미만
180
28.2
50세-60세미만
84
13.1
60세 이상
4
0.8
계
639
100
학력
무학
0
0
초등학교
16
2.5
중학교
34
5.3
고등학교
197
30.8
2년제 대학
114
17.8
4년제 대학
243
38.0
대학원 석사
30
4.7
대학원 박사
5
0.8
계
639
100
정규직 여부
정규직
582
91.1
비정규직
57
8.9
계
639
100
노조 가입 여부
가입
523
81.8
미가입
116
18.2
계
639
100
제 2 절 자료 분석 방법
본 연구는 제 8차 한국노동패널조사(Korean Labor and Income Panel Study, KLIPS)결과에서 필요한 설문을 추출하여 가설의 검증 및 분석을 실시하였다. 가설을 검증하기 위해 추출된 설문을 SPSS 15.0 for Windows 프로그램을 사용하여 분석 하였다. 우선 표본의 기초적인 특성을 알아보기 위해 빈도 분석(Frequency Analysis)을 실시하였으며, 각 측정 항목들의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 신뢰도분석(Reliability Analysis)과 요인분석(Factor Analysis)을 실시하였다.
다음으로는 본연구의 가설을 검증하기 위하여 상관관계 분석(Correlations Analysis)과 회귀분석(Regression Analysis)을 실시하였다.
제 3 절 신뢰도 분석
척도의 신뢰도(Reliability)란 한 대상을 유사한 측정도구로 여러 번 측정하거나 한 가지 측정도구로 반복 측정했을 때 일관성 있는 결과(Consistent Results)를 산출하는 정도와 관련된다(이학식,2005). 척도의 신뢰도를 평가하는 방법에는 내적일관성(Internal Consistency), 반복측정 신뢰성(Test-Retest Reliability), 대안항목 신뢰성(Alternative-form Reliability)등이 있다. 본 연구에서는 신뢰도의 측정 방법 중 내적 일관성을 고려하는 방법을 사용하였는데, 이는 동일한 개념을 측정하기 위해 여려 개의 항목을 이용하는 경우 신뢰도를 저해하는 항목을 찾아내어 측정동구에서 제외시킴으로서 측정도구의 신뢰도를 높이기 위한 방법으로, Cronbach\'s Alpha 계수를 이용한 방법이다(채서일,2005). Cronbach\'s Alpha 계수는 0에서 1사이의 값을 가지며, 높을수록 바람직하나 반드시 몇 점 이상이어야 한다는 기준은 없다(이학식,2005). 일반적으로 조직 수준의 분석에서 요구되어지는 Cronbach\'s Alpha 계수는 0.6이상이 되면 비교적 신뢰도가 높다고 보며(Van & Ferry, 1980; 채서일,2005), 본 연구에서 신뢰도를 분석한 결과 <표4-3>와 같이 모든 변수의 Cronbach\'s Alpha 계수가 .6보다 높게 나왔으므로, 적정한 신뢰성의 수준을 갖춘 것으로 판단된다. 고용안정성을 제외한 변수에 대한 신뢰도 검증결과는 <표4-3>에서 제시하였다.
<표4-3> 신뢰도 분석 결과
차원
변수
문항수
신뢰도계수
독립변수
임금
2
.816
복리후생
3
.871
인사고과
3
.887
조절변수
협력적 노사관계
8
.909
종속변수
조직몰입
5
.943
제 4 절 타당도 분석
신뢰성이 확보된 이후에는 요인분성을 통해 타당성(Validity)을 검증해야 한다. 타당성이란 측정치가 측정하고자 의도한 것을 실제로 측정하고 있는 정도를 나타내는 개념이다. 일반적으로 사회과학에서 연구대상의 측정은 대상의 특성상 간접적으로 측정하는 경우가 일반적이므로 조사자가 측정하고자 하는 개념을 얼마나 정확히 측정하였느냐의 문제인 타당성 검증이 가장 중요하다고 할 수 있다(Van & Ferry,1980).
타당도는 그 평가방법에 따라 내용타당도(Content Validity), 기준에 의한 타당도(Criterion-Related Validity), 개념타당도(Construct Validity)등으로 나누어 볼 수 있다.역기서 개념타당도란, 측정도구가 실제로 무엇을 측정하였는가, 또는 조사자가 측정하고자 하는 추상적인 개념이 실제로 측정도구에 의해서 적절하게 측정되었는가를 살펴보는 것으로서 본 연구에서는 이를 측정하기 위해 요인분석(Factor Analysis)을 실시하였다, 요인을 추출하는 방식으로 주성분분석(Principal Component Analysis)을 사용했는데 이는 원래 변수들의 분산 중 가급적

키워드

인사제도,   보상제도,   임금,   복리후생,   인사고과,   협력적노사관계,   고용안정성,   조직몰입