직무평가 & 직무수행 평가

소개글

직무평가 & 직무수행 평가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 ---------------------------------------------------------------------


Ⅱ. 본론 ---------------------------------------------------------------------


가. 직무평가

1. 직무평가의 개념
2. 직무평가의 방법

나. 직무수행평가의 이해

1. 직무수행평가 개념
2. 직무수행평가의 목적
3. 직무수행평가의 공정성 - 1) 직무수행평가의 원칙, 2) 직무수행평가상의 오류
4. 직무수행평가 방법 - 1) 평가방법에 따른 분류, 2) 평가자에 따른 분류

다. 평가면담

1. 효과적인 평가면담 - 1) 면담 전, 2) 면담 중, 3) 면담 후



Ⅲ. 결론 ---------------------------------------------------------------------


Ⅳ. 용어정리 ----------------------------------------------------------------


Ⅴ. 참고문헌 ----------------------------------------------------------------

본문내용

요약문이나
성취 및 생산성을 증명하는 서류를 제출하도록 요구하고 있음.
- 서류들은 일반적으로 구성원의 목표와 이러한 목표들을 달성하기위한
행동계획을 포함함.
- 자기성찰과 가가평가는 자각이 있는 사람에게는 성장의 기회를 제공함
- 성숙한 사람일지라도 외부의 피드백과 성과의 증명은 필요함
- 어떤 구성원들은 많은 영역에서 스스로 높은 평점을 주는 것에 불편해
하거나, 자신의 성취를 과소평가하기도 함
☞ 자가평가를 보기 전에 직무수행평가를 완료하거나 업무성과를 평가하 기 위해 수집해야 하는 수많은 자료원 중의 하나로서만 자가평가를 관 리하려고 함
- 다른 평가자료들과 불일치할 때, 평가면담을 통해 이러한 불일치의 이유 를 확인하는 것이 바람직함
동료평가
(peer review)
- 직무수행평가나 점검이 감독관이 아닌 동료로부터 행해지는 것
- 적절히 적용되었을 때, 구성원의 성장을 향상할 수 있는 가치 있는
피드백을 제공할 수 있음
- 함께 일하는 동료들 : 다른 동료의 직무수행에 대해 식견을 가짐
- 자아향상에 대한 더 많은 피드백을 받을 수 있는 기회 제공
- 직원들의 업무 가운데 전문성, 성과, 전문직의 책임감을 증가시키는
잠재력을 가진다고 주장 (로퍼와 러셀, 1997)
- 동료평가가 성공하려면 동료평가 프로그램을 적용하기 전에 다음의
· 동료평가 도구에는 직무기술서와 같이 측정될 수 있는 표준을 반영하여야 함
· 조직구성원들은 동료평가 과정이 실행되기 전에 이 과정에 대한
전체적이고 개괄적인 정보를 제공받아야 함. 또한 관리자의 역할이
분명하게 명시되어야 함
· 동료평가를 위한 자료들은 관찰, 의무기록, 환자의 간호계획과 같은 이전에
활용했던 자원들로부터 얻어져야 함.
· 동료평가가 개인의 결정에 영향을 미칠 수 있는지 여부와 만일 영향을
미친다면 어떤 방법으로 영향을 미치게 되는지를 사전에 결정해야 함.
사항을 고려해야 함
다면평가
- 상급자, 하급자, 동료, 고객 등의 다양한 관계자들이 평가하는 방법
- 비교적 최근에 활용되기 시작
- 다각적인 방향에서 평가하도록 하여 피평가자의 능력개발을 촉진하고
상호간의 의사소통 활성화를 도모할 수 있음
다. 평가면담
1. 효과적인 평가면담
1) 면담 전
평가 면담을 위한 적절한 시간을 선택한다. 구성원의 건강상태가 좋지 않거나
진지한 논의를 할 수 없을 정도로 바쁜 업무시간은 피하도록 함
조직구성원에게 2~3일 전에 평가 상담계획을 알려주어서 상담준비를 할 수
있도록 함
방해받지 않는 면담시간을 계획한다. 면담은 다른 사람의 방해를 받지 않는
조용하고 편안한 장소에서 진행
권위보다는 협조관계를 보일 수 있는 좌석배치 계획을 세움
2) 면담 중
조직구성원을 따뜻하게 맞이하고, 관리자와 조직이 구성원의 발전에 진심으로 관심을 가지고 있다는 사실을 보임
즐겁고 일반적인 주제에 대한 이야기로 시작함
조직구성원에게 지난 평가 이후, 자신의 나아진 부분에 대해 말할 것을 부탁함
그들의 사적인 문제에는 관심을 두지 않도록 함
성과의 피드백을 줄 경우에는 직접적·직설적으로 그것에 관해 언급
위협이나 협박 등은 결코 사용하지 않아야 하고, 어떤 방법으로든 자신의
지위를 이용해서도 안 됨
관리자는 조직구성원들에게 그들의 독창성과 특별한 관심, 단위에 대한
가치 있는 공헌을 알고 있음을 주지시킴
면담 중에는 어떠한 방해도 개입되지 않도록 모든 노력을 기울임
분명히 이해될 수 있는 언어와 양측 모두에서 같은 의미를 지는 용어를 사용
조직구성원의 성과개선과 더 많은 발전을 위해 상호 목표를 수립
조직구성원들이 나중에 더 심화된 평가검토를 토론하기 위해 찾아올 수
있도록 계획함
상담이 잘 진행되지 않았거나 구성원으로부터 예상하지 못한 새로운 정보를
받았다면 합의를 위해 구성원과 재 면담을 계획
3) 면담 후
관리자와 조직구성원 양측은 상담일지와 구성원이 받은 평가정보에 서명할
필요가 있음. 이러한 서명은 구성원이 평가정보에 동의했다는 의미는 아님.
즐거운 이야기로 면담을 끝내도록 함
양측이 동의한 발전적인 목표를 문서화
면담에서 장기간의 특별한 지도를 필요로 한다는 사실이 밝혀지면, 관리자들은
이러한 지도를 위한 방법을 계획하여야 함
※ 직무수행평가 기록지의 예시
직무수행평가 기록지
성명
부서
준비
이유
평가상담일지
피평가자의 소견 :
피평가자의 사인
(서명은 단순히 구성원이 평가서를 읽어 보았다는 것을 의미하며, 구성원이 평가정보에 동의하였다는 의미는 아니다. 여백에는 구성원이 언급하기를 원하는 내용을 기입하도록 한다.)
평가자에 의한 소견 :
(이러한 소견은 구성원과 상담하고 있는 시간에 기입한다)
피평가자 사인(날짜) 평가자 사인(날짜)
Ⅲ. 결론
우리는 이번 과제를 통해 효율적인 간호 인적관리를 수행하기 위해 직무평가 & 직무수행평가에 대해 알아보게 되었다. 직무평가란 직무급제도의 기초가 되기도 하는데, 인력확보 및 인력배치, 임금의 공정성 확보 등의 목적으로 직무분석의 결과 밝혀진 직무의 구체적인 내용과 이를 수행하는 직무담당자의 자격요건을 가지고 해당 직무의 가치를 밝혀 직무간의 임금격차를 성립시키는 체계적 과정이다. 또한 직무수행평가는 급여나 승진 등에 반영하는 목적으로 시작하였으나 점차적으로 조직 구성원의 동기부여와 생산성 향상을 촉진시키는 것으로 발전하였다. 이러한 직무수행 평가방법에는 점수화하거나 서열화하는 것으로 이루어짐을 알 수 있었다.
이번 시나리오에서 2주 밖에 안 된 신규 김간호사가 갑작스런 사직을 하게 된 상황에서 효과적인 인력관리를 위해서 위 내용을 바탕으로 앞으로의 적절한 직무평가와 직무수행평가가 이루어져야할 것이다. 이러한 평가는 조직구성원들이 전문성, 전문직의 책임감 등을 증가시킬 수 있는 계기가 될 것이라고 생각한다.
Ⅳ. 용어정리
- 공헌도 : 기여도
- 전근 : 근무하는 곳을 옮김
Ⅴ. 참고문헌
- 임영희 외. 간호관리학(2006). 수문사. p 285~287, 267~379
- 유해영 외. 간호관리와 리더쉽(2010). 현문사. P 374~390
- 유해영 외. 최신간호관리학(2009). 현문사. P 238~243

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