동기부여의 내용이론과 과정이론

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목차

동기부여 내용이론과 과정이론

A. 동기부여의 내용이론
I. 욕구단계설
II. ERG이론
III. 2요인이론

B. 동기부여의 과정이론
I. 기대이론
II. 공정성 이론

* 참고문헌

본문내용

열심히 일해서 업적(1차적 결과)을 높이면 올해 말에 승진(2차적 결과)될 가능성이다.
보상의 가치는 직무와 관련된 결과에 대해 개인이 부여하는 의미이다. 다시 말해서 개인이 느끼는 매력도라 할 수 있다. 따라서 보상(reward)이 높은 동기부여 효과를 갖기 위해서는 높은 기대, 수단성, 그리고 보상의 가치가 있어야 한다.
따라서 기대이론에 의하면 경영자가 종업원의 동기를 유발하기 위해서는 세 가지 요인, 즉 기대감, 수단성, 보상의 가치 모두를 극대화시킬 수 있어야 한다는 것이다.
II. 공정성 이론(equity theory)
조직구성원이 어떻게 동기유발되는지를 설명하는 두 번해 이론은 형평이론이라고도 불리우는 공정성이론이다. 내적 충동이나 욕구가 동기를 유발시키면 사람들은 어떤 목표를 이를 수 있게 해 주는 행동을 선택하여 노력하게 된다. 그런 노력의 결과로 얻어진 것들을 자신의 노력 정도나 예상했던 보상 정도와 비교하여 공평한 대우를 받고 있는지에 대해 평가한다.
애담스(J. S. Adams)의 연구를 통해 알려진 공정성 이론은 \'사람들은 동등하게 대접받기를 원한다.\'는 간단한 명제로부터 출 말한다. 즉 사람들은 그들의 성과에 따른 보상에 있어서 사회적 공정성을 추구하므로 불공정하다고 느끼는 것 자체가 하나의 동기부여된 상태라는 것이다.
구성원은 자신이 공정하게 취급받지 못하고 있다고 느낄 때 불안요소들을 없애고 공정성(equity)을 회복하려고 노력한다. 이 이론은 공정성을 다른 사람과의 비교에서 동등하게 대우를 받는 것으로 정의를 내리고 사람들은 이를 계속 유지하려고 행동한다고 보았으며 불공정을 느끼면 그들은 이를 줄이려는 방향으로 동기가 유발된다고 주장한다.
예를 들면 여러분이 어떤 과목의 시험에서 다른 친구와 같은 노력을 하였지만 그 친구보다 낮은 점수를 받았다면 불공정하다고 생각할 것이고 당연히 공정하게 대우받고 싶어 할 것이며 그 방향으로 동기유발이 된다.
이 이론은 개인들이 투입과 결과간의 관계를 하나의 비율로 보고 그 비율을 놓고 다른 사람들의 비율과 서로 비교하게 되는데, 이 경우 투입과 결과의 평가는 봉급 등과 같은 객관적 자료 뿐 아니라 인정을 받는 정도와 같은 개인의 지각(perception)에 기초하게 된다.
결과(자신) / 투입(자신) 대 결과(타인) / 투입(타인)
따라서 이들 비율은 대체로 주관적이고 비계량적이기 때문에 비율간의 비교자체가 부정확할 수도 있다.
공정성이론은 경영자에게 다음과 같은 의미를 부여하고 있다. 보상이 종업원에게 동기를 부여하기 위해서는 그것이 공정하고 공평한 것으로 지각되어야 한다. 그리고 경영자는 종업원이 자신과 비교하는 다른 사람이 어떠한 사람인가를 이해하여야 한다. 사람들은 그들의 보수에 대해 어떤 사람은 유형(tangible)의 보수를, 다른 사람은 무형(intangible)의 보수를 지각 내지 경험하는 등 다양한 양상을 나타내기 때문에 경영자가 실제로 종업원의 동기를 관리하는 데는 다른 이론이 함께 고려되어야 한다.
* 참고문헌
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
아동발달 / 이항재 저 / 교육과학사 / 2004
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

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