목차
동기유발이론
I. 동기유발의 개념
1. 동기유발의 의의
2. 동기유발의 과정
3. 동기유발이론의 흐름
II. 동기유발의 내용이론
1. 매슬로우의 인간욕구단계설
1) 생리적 욕구
2) 안전의 욕구
3) 사회적 욕구
4) 존경의 욕구
5) 자아실현의 욕구
2. 맥그리거의 XY이론
1) X이론에 의한 인간관
2) Y이론에 의한 인간관
3) Y이론에 의한 관리
3. 허츠버그의 동기위생이론
4. 맥클리랜드의 성취동기이론
1) 성취욕구
2) 권력욕구
3) 친화욕구
5. 내용이론의 시사점
III. 동기유발의 과정이론
1. 기대이론
2. 공정성이론
IV. 동기유발의 강화이론
1. 적극적 강화
2. 소극적 강화
3. 소거
4. 처벌
V. 동기유발을 위한 고려사항
* 참고문헌
I. 동기유발의 개념
1. 동기유발의 의의
2. 동기유발의 과정
3. 동기유발이론의 흐름
II. 동기유발의 내용이론
1. 매슬로우의 인간욕구단계설
1) 생리적 욕구
2) 안전의 욕구
3) 사회적 욕구
4) 존경의 욕구
5) 자아실현의 욕구
2. 맥그리거의 XY이론
1) X이론에 의한 인간관
2) Y이론에 의한 인간관
3) Y이론에 의한 관리
3. 허츠버그의 동기위생이론
4. 맥클리랜드의 성취동기이론
1) 성취욕구
2) 권력욕구
3) 친화욕구
5. 내용이론의 시사점
III. 동기유발의 과정이론
1. 기대이론
2. 공정성이론
IV. 동기유발의 강화이론
1. 적극적 강화
2. 소극적 강화
3. 소거
4. 처벌
V. 동기유발을 위한 고려사항
* 참고문헌
본문내용
되어 더 이상 떼를 쓰지 않는 경우를 들 수 있다.
4. 적벌 (Punishment)
이는 개인의 부정적 행동을 제거 또는 사전에 예방하기 위하여 개인이 원하지 않는 불편하거나 불리한 상태를 감수하도록 강제하는 방법이다. 소거나 처벌 모두 부정적 행동을 제거 또는 예방하기 위한 방법이다. 그러나 소거는 단지 개인이 원하는 보상 및 유쾌한 자극을 제공하지 않는 소극적 수단인데 반하여, 처벌은 개인이 원하지 않는 불편하고 불리한 상태를 감수하도록 강제하는 보다 적극적인 수단이라는 차이점이 있다. 따라서 처벌은 조직뿐만 아니라 타인에 대하여도 해를 끼치는 보다 심한 부정적 행동을 금지하고 예방하기 위한 수단으로만 제한적으로 사용되어져야 할 것이다.
강화이론에서는 위의 4가지 행동수정방법 중 적극적 강화의 방법을 강조하고 있다. 왜냐하면 다른 방법들은 긍정적 행동을 강화시키는데 한계가 있으나 적극적 강화의 방법은 긍정적 행동을 무한히 강화시켜 본인 스스로 최대한 능력을 발휘하도록 자극할 수 있기 때문이다.
V. 동기유발을 위한 고려사항
종업원들의 동기를 유발하기 위해서는 지금까지 살펴 본 여러 이론들로부터 각각의 상황에 맞는 적절한 시사점을 얻을 수 있을 뿐만 아니라 다음과 같은 일반적인 사항들을 고려하는 것이 필요하다.
첫째, 직무에 적합한 인원을 배치하라.
종업원 각자의 능력과 경력, 욕구와 개성들을 파악하여 최적의 직무를 담당하도록 하는 것이 인사의 첫째 원칙이며 동기유발의 가장 중요한 전제조건이다. 하나의 예를 들면 성취욕구가 강한 관리자는 소규모의 개인 기업을 운영하거나 대기업의 경우 독립적 부서의 관리를 맡는 것이 능력발휘를 위하여 적절하며, 업무 지향적이며 권력 지향적인 관리자는 대규모의 관료조직과 같은 부서의 관리를 맡는 것이 차질 없는 업무수행을 위하여 적절하다고 할 수 있다.
둘째, 목표를 분명하게 제시하라.
"맡은바 임무에 최선을 다하라"라는 막연한 말은 동기부여에 별 효과를 발휘하지 못한다. 대신 종업원 각자에게 기간을 정하여 달성해야 할 분명한 목표를 제시하고 시간이 경과됨에 따라 이 목표가 얼마나 성공적으로 수행되고 있는지를 수시로 확인시켜 준다면 보다 확실한 동기가 부여될 수 있을 것이다. 이와 같은 목표제시의 효과는 많은 실증적 연구에서도 확인되고 있다. 이때 제시되는 목표는 담당자가 수용할 수 있는 것이어야 하며, 달성하기 쉬운 목표보다는 약간 어려운 수준으로서 도전의욕을 북돋울 수 있도록 설정되는 것이 필요하다.
셋째, 각 개인에게 적절한 보상수단을 강구하라.
종업원들은 각자가 필요로 하는 욕구의 형태가 서로 다를 수 있다. 사람에 따라 금전적 보상, 승진, 자기발전, 타인으로부터의 인정과 바람직한 평가 등 보다 높은 가치를 부여하는 욕구의 형태가 각기 다르게 나타날 수 있다. 따라서 종업원 각자의 욕구, 태도, 개성을 면밀하게 파악하여 각 개인의 욕구를 최대한 만족시킬 수 있는 적절한 보상수단을 강구하는 것이 필요하다. 여기에서 강조하고 싶은 것은 결코 경제적 보상을 소홀히 해서는 안 된다는 것이다. 급여, 보너스 등 경제적 보상은 매슬로우의 인간욕구단계설에서 생리적 욕구와 안전의 욕구 등 기본적 욕구를 충족시킬 수 있는 수단이다. 따라서 경제적 보상은 모든 종업원들이 직장에 근무하는 기본적 이유가 되는 것이기 때문에 최소한 기본적인 생활을 유지할 수 있는 수준이 되어야 하며, 동종 타 기업에 비하여 부족하지 않을 뿐만 아니라, 동일 직장 내에서 다른 동료들과 형평성을 유지하는 것도 매우 중요하게 고려되어야 할 것이다.
넷째, 성과에 알맞은 보상을 제공하라.
보상은 각 개인의 성과에 따라 적절하게 이루어져야 한다. 성과를 초과하는 과대보상은 보상의 가치를 감소시키며, 반대로 성과에 미달하는 과소보상은 성과를 달성하고자 하는 동기를 유발시키지 못한다. 성과와 보상의 균형관계에서는 상대적 균형이 매우 중요하다. 상대적 균형은 주위에 있는 다른 동료들의 성과와 보상비율에 대비한 본인의 성과와 보상비율의 균형관계를 의미한다. 만일 본인이 조직에 공헌한 성과에 비하여 동료들보다 보상을 적게 받는다고 느끼게 되면 상대적 박탈감으로 인하여 보상의 효과가 크게 반감될 수 있기 때문이다.
다섯째, 종업원에게 목표를 달성할 수 있다는 확신을 갖게 하라.
실제 과업을 수행하는 종업원이 확신을 갖고 임하는 경우와 그렇지 않은 경우의 수행성과는 크게 차이가 난다. 처음부터 확신을 갖지 못하고 회의적인 생각으로 과업에 임하게 되면 아무리 능력이 뛰어난 사람이라 하더라도 목표를 성공적으로 달성하기는 어렵다. 반면에 목표론 반드시 달성할 수 있다는 확신을 갖고 과업수행에 임하게 되면 다소 능력이 부족라다 하더라도 성공확률은 매우 높아진다. 이는 성공할 수 있다는 확신과 신념이 과업수행자의 동기를 유발함으로써 본인의 잠재적 능력을 최고수준으로 발휘하도록 작용하기 때문이다.
여섯째, 인정의 위대한 힘을 인식하라.
인정(recognition)은 종업원의 사기를 북돋우고 동기를 부여하는 가장 저렴한 수단이다. 대부분의 개인들은 자기가 수행한 과업이 긍정적으로 평가되고 상사와 동료들로부터 진정으로 인정받기를 원한다. 이와 같은 인정은 상위 감독자 및 동료들이 자기에게 얼마나 관심을 쏟고 있느냐하는 관심의 척도가 되기도 한다. 따라서 경영자는 부하들의 과업성과를 진지하게 평가하고 이를 긍정적으로 인정하는 세심한 관심과 배려가 필요하다. 이러한 관심의 표현은 간단한 칭찬, 수기편지, 이메일 메시지 등의 일상적인 수단을 이용할 수 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016
4. 적벌 (Punishment)
이는 개인의 부정적 행동을 제거 또는 사전에 예방하기 위하여 개인이 원하지 않는 불편하거나 불리한 상태를 감수하도록 강제하는 방법이다. 소거나 처벌 모두 부정적 행동을 제거 또는 예방하기 위한 방법이다. 그러나 소거는 단지 개인이 원하는 보상 및 유쾌한 자극을 제공하지 않는 소극적 수단인데 반하여, 처벌은 개인이 원하지 않는 불편하고 불리한 상태를 감수하도록 강제하는 보다 적극적인 수단이라는 차이점이 있다. 따라서 처벌은 조직뿐만 아니라 타인에 대하여도 해를 끼치는 보다 심한 부정적 행동을 금지하고 예방하기 위한 수단으로만 제한적으로 사용되어져야 할 것이다.
강화이론에서는 위의 4가지 행동수정방법 중 적극적 강화의 방법을 강조하고 있다. 왜냐하면 다른 방법들은 긍정적 행동을 강화시키는데 한계가 있으나 적극적 강화의 방법은 긍정적 행동을 무한히 강화시켜 본인 스스로 최대한 능력을 발휘하도록 자극할 수 있기 때문이다.
V. 동기유발을 위한 고려사항
종업원들의 동기를 유발하기 위해서는 지금까지 살펴 본 여러 이론들로부터 각각의 상황에 맞는 적절한 시사점을 얻을 수 있을 뿐만 아니라 다음과 같은 일반적인 사항들을 고려하는 것이 필요하다.
첫째, 직무에 적합한 인원을 배치하라.
종업원 각자의 능력과 경력, 욕구와 개성들을 파악하여 최적의 직무를 담당하도록 하는 것이 인사의 첫째 원칙이며 동기유발의 가장 중요한 전제조건이다. 하나의 예를 들면 성취욕구가 강한 관리자는 소규모의 개인 기업을 운영하거나 대기업의 경우 독립적 부서의 관리를 맡는 것이 능력발휘를 위하여 적절하며, 업무 지향적이며 권력 지향적인 관리자는 대규모의 관료조직과 같은 부서의 관리를 맡는 것이 차질 없는 업무수행을 위하여 적절하다고 할 수 있다.
둘째, 목표를 분명하게 제시하라.
"맡은바 임무에 최선을 다하라"라는 막연한 말은 동기부여에 별 효과를 발휘하지 못한다. 대신 종업원 각자에게 기간을 정하여 달성해야 할 분명한 목표를 제시하고 시간이 경과됨에 따라 이 목표가 얼마나 성공적으로 수행되고 있는지를 수시로 확인시켜 준다면 보다 확실한 동기가 부여될 수 있을 것이다. 이와 같은 목표제시의 효과는 많은 실증적 연구에서도 확인되고 있다. 이때 제시되는 목표는 담당자가 수용할 수 있는 것이어야 하며, 달성하기 쉬운 목표보다는 약간 어려운 수준으로서 도전의욕을 북돋울 수 있도록 설정되는 것이 필요하다.
셋째, 각 개인에게 적절한 보상수단을 강구하라.
종업원들은 각자가 필요로 하는 욕구의 형태가 서로 다를 수 있다. 사람에 따라 금전적 보상, 승진, 자기발전, 타인으로부터의 인정과 바람직한 평가 등 보다 높은 가치를 부여하는 욕구의 형태가 각기 다르게 나타날 수 있다. 따라서 종업원 각자의 욕구, 태도, 개성을 면밀하게 파악하여 각 개인의 욕구를 최대한 만족시킬 수 있는 적절한 보상수단을 강구하는 것이 필요하다. 여기에서 강조하고 싶은 것은 결코 경제적 보상을 소홀히 해서는 안 된다는 것이다. 급여, 보너스 등 경제적 보상은 매슬로우의 인간욕구단계설에서 생리적 욕구와 안전의 욕구 등 기본적 욕구를 충족시킬 수 있는 수단이다. 따라서 경제적 보상은 모든 종업원들이 직장에 근무하는 기본적 이유가 되는 것이기 때문에 최소한 기본적인 생활을 유지할 수 있는 수준이 되어야 하며, 동종 타 기업에 비하여 부족하지 않을 뿐만 아니라, 동일 직장 내에서 다른 동료들과 형평성을 유지하는 것도 매우 중요하게 고려되어야 할 것이다.
넷째, 성과에 알맞은 보상을 제공하라.
보상은 각 개인의 성과에 따라 적절하게 이루어져야 한다. 성과를 초과하는 과대보상은 보상의 가치를 감소시키며, 반대로 성과에 미달하는 과소보상은 성과를 달성하고자 하는 동기를 유발시키지 못한다. 성과와 보상의 균형관계에서는 상대적 균형이 매우 중요하다. 상대적 균형은 주위에 있는 다른 동료들의 성과와 보상비율에 대비한 본인의 성과와 보상비율의 균형관계를 의미한다. 만일 본인이 조직에 공헌한 성과에 비하여 동료들보다 보상을 적게 받는다고 느끼게 되면 상대적 박탈감으로 인하여 보상의 효과가 크게 반감될 수 있기 때문이다.
다섯째, 종업원에게 목표를 달성할 수 있다는 확신을 갖게 하라.
실제 과업을 수행하는 종업원이 확신을 갖고 임하는 경우와 그렇지 않은 경우의 수행성과는 크게 차이가 난다. 처음부터 확신을 갖지 못하고 회의적인 생각으로 과업에 임하게 되면 아무리 능력이 뛰어난 사람이라 하더라도 목표를 성공적으로 달성하기는 어렵다. 반면에 목표론 반드시 달성할 수 있다는 확신을 갖고 과업수행에 임하게 되면 다소 능력이 부족라다 하더라도 성공확률은 매우 높아진다. 이는 성공할 수 있다는 확신과 신념이 과업수행자의 동기를 유발함으로써 본인의 잠재적 능력을 최고수준으로 발휘하도록 작용하기 때문이다.
여섯째, 인정의 위대한 힘을 인식하라.
인정(recognition)은 종업원의 사기를 북돋우고 동기를 부여하는 가장 저렴한 수단이다. 대부분의 개인들은 자기가 수행한 과업이 긍정적으로 평가되고 상사와 동료들로부터 진정으로 인정받기를 원한다. 이와 같은 인정은 상위 감독자 및 동료들이 자기에게 얼마나 관심을 쏟고 있느냐하는 관심의 척도가 되기도 한다. 따라서 경영자는 부하들의 과업성과를 진지하게 평가하고 이를 긍정적으로 인정하는 세심한 관심과 배려가 필요하다. 이러한 관심의 표현은 간단한 칭찬, 수기편지, 이메일 메시지 등의 일상적인 수단을 이용할 수 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016
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