[전략적간호관리] 1 간호사의 이직에 미치는 요인 이직은 조직에 어떠한 영향 간호사의 이직을 줄이는 방안 2 목표관리 시스템에서는 결과에 의한 성과만을 중시 극복 방안

소개글

[전략적간호관리] 1 간호사의 이직에 미치는 요인 이직은 조직에 어떠한 영향 간호사의 이직을 줄이는 방안 2 목표관리 시스템에서는 결과에 의한 성과만을 중시 극복 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고, 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오.
1) 간호사의 이직에 미치는 요인
(1) 소진
(2) 근무환경
(3) 직무만족
(4) 직무스트레스
(5) 경제적 보상
(6) 조직몰입
(7) 감정노동
2) 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명
3) 간호사의 이직을 줄이는 방안
(1) 조직분위기와 조직문화 개선
(2) 간호근무환경 개선
(3) 신규 간호사 교육체계 구축
(4) 신규간호사 적응 지원과 프로셉터 교육 필요하다.
(5) 간호사 부족 문제의 해결
(6) 모성 보호의 강화
(7) 사기진작 프로그램의 적용과 확대 필요
(8) 간호사들에게 다양한 교육기회를 제공
(9) 의사와 효과적인 의사소통을 위한 대책 필요
(10) 병원 내 간호사 인적자원관리시스템 구축

2. 현재 우리나라의 목표관리 시스템에서는 결과에 의한 성과만을 중시하는 경향이 있어서, 인간존중, 인간관례형성 및 부하직원의 육성에 어려운 면을 극복하기 위한 방안
1) 목표관리의 개념과 필요성
(1) 목표관리의 개념
(2) 목표관리의 의의 및 필요성
2) 목표관리 프로세스 3단계
3) 목표관리 시스템의 장단점
(1) 목표관리 시스템의 장점
(2) 목표관리 시스템의 단점
4) 목표관리 시스템의 성과만을 중시하는 경향이 있어서, 인간존중, 인간관례형성 및 부하직원의 육성에 어려운 면을 극복하기 위한 방안
(1) 원활한 커뮤니케이션
(2) 팀워크 강화
(3) 객관·공정화 된 인사평가 제도 확립
(4) 성과평가에서의 종업원 참여

Ⅲ. 결론

◆ 참고자료 ◆

본문내용

지향하는 경영관리의 일환으로서 생성발전되어왔다. 특히 목표관리는 업적중심주의의 단점과 인간중심주의의 단점을 상호 보완함과 동시에 높은 업적과 인간의 만족이라는 상호 모순되는 두 과제의 자주적 통합화에 주목적을 두고 있다. 이를 구체화현실화하기 위한 종합적인 문제로서 목표설정, 목표실행 그리고 목표평가라고 하는 목표관리의 순환과정에 관하여 충분한 분석검토가 있어야 한다. MBO는 조직구성원의 참여하에 조직의 목표를 설정하고 이 목표를 스스로의 활동을 통하여 달성하며 그 성과를 자주적으로 평가하는 이른바 자기통제시스템(self-control system)이라 말할 수 있다. 김동우,이태식(2007)「기업의 목표관리 특성 및 활성화 방안」한국전문경영인학회
(2) 목표관리의 의의 및 필요성
일찍이 Taylor의 과학적 관리나 Fayol의 산업 및 일반관리에서도 목표가 갖는 중요성이 강조되었다. 그러나 오늘날의 MBO는 Drucker가 1954년 발표한 저서 ‘경영관리의 실제’(The Practice of Management)에서 목표관리와 자기통제의 개념을 주장함으로써 많은 사람들의 커다란 관심과 공감을 얻게 되었고, 목표관리가 하나의 중요한 경영관리의 주체로 인식된 것이다. 이후 McGregor는 그의 저서 ‘기업의 인간적 측면’(The Human side of Enterprise)에서 Y이론에 근거하여 조직구성원이 기업의 번영을 위하여 노력함으로써, 각자의 목표를 최고로 달성할 수 있는 조건을 만들어 주도록 하는 통합의 원칙(The Principle of Integration)이 요구되고, 이러한 Y이론의 적용을 통하여 혁신이 가능하다고 제시하고 있다. 그리고 Howell은 1970년대 초까지 목표관리 발전단계를 성과평가단계, 목표통합단계 및 장기계획단계로 구분하여 설명하였다.
이러한 개념의 확장은 최고경영자의 관심과 참여를 요구하게 되었다. 1980년대 이후 경쟁이 심화되자, 목표관리는 경영의 우수성을 지향하는 종합적인 경영관리제도로 인식되고, 동기부여와 성과평가의 전략계획으로부터 고객만족과 종업원개발이라는 두 개의 축을 기초로 하여 관련된 모든 부분을 통합시키려는 총체적인 경영관리기법으로 발전해 왔다. 이러한 목표관리의 진화 및 발전과정은 Drucker, Schlee, Odiorne, Morrisey, Beck & Hillmar, Steers 등을 거쳐 구체적인 실행 방법상의 과정모델로 발전을 하게 되었다.
이들에 의하면 종래의 경영방식은 조직구성원이 수행하는 활동의 목표나 수단 그리고 방법 등은 모두 상사에 의해서 행하여지고 부하는 다만 이를 실행(do)하기만 하는 이른바 피동적 관리에 의해 행하여졌다. 이러한 관리방식은 철저한 감독과 통제에 의한 과업중심의 관리이론으로서 인간관계를 소홀히 하고 일방적 명령복종체제의 강화로 인하여 조직구성원이 심한저항을 느끼고 심지어는 이상반응을 초래하게 되어, 자발적인 활동의욕이나 창의력이 발휘될 수가 없어서 생산성 향상을 기대할 수 없었다. 그리하여 종래의 관리이론에 대한 문제점과 한계점을 고려하여 제시된 것이 바로 목표관리기법이다. 더욱이 오늘날의 저성장의 경제하에서 기업의 목표달성 및 유지발전을 위한 목표관리의 효과적인 도입실시 및 운영은 중요한 의의가 있다고 본다. 김동우,이태식(2007)「기업의 목표관리 특성 및 활성화 방안」한국전문경영인학회
2) 목표관리 프로세스 3단계
< 목표관리 프로세스 3단계 홍준석(2015)「목표관리의 특성이 근로자 태도 및 역량에 미치는 영향에 관한 연구」
>
프로세스
세부내용
제1단계
목표설정
(Plan)
목표설정 준비
- 회사/부서의 경영전략과 목표 확인
- 개인별 업무목표설정에 필요한 자료정리
목표설정
- 추진 업무의 우선순위 및 중점 추진목표 결정
- 구체적인 목표달성기준 및 중요도(가중치) 설정
목표면담
- 직속상사와 협의를 통해 목표 확정
제2단계
목표수행
(Do)
실행계획 추진
- 목표달성 방법 및 일정에 맞춰 업무수행
지도/지원
- 업무수행과정 중 수시로 목표달성에 필요한 지도/지원
중간면담
- 목표달성 진행상황을 점검/저해요인과 지원사항 확인
제3단계
평가 및 피드백
(See)
실적작성
- 업무수행실적을 구체적으로 작성(월별/분기별)
달성도 평가
- 최종 실적에 대해 자기평가 실시
- 직속상사가 목표대비 달성도를 평가
평가면담
- 목표달성도 및 과정에 대한 확인 및 부하에 대한 격려
(자료: 홍준석(2015)「목표관리의 특성이 근로자 태도 및 역량에 미치는 영향에 관한 연구」)
3) 목표관리 시스템의 장단점
(1) 목표관리 시스템의 장점
① 업무의 효율화
조직을 경영할 때 업무의 효율화가 매우 중요하다. 미리 뚜렷한 목표와 수단방법을 결정해 계획적으로 업무를 수행하면 효율적이고 업무의 양과 질도 개선된다.
② 능력개발의 촉진
어떤 일이든 신속 정확하게 처리하려면 일정한 능력(지식, 기술 등)이 필요하다. 능력이 떨어지면 실수를 저지르거나 속도가 떨어진다. 목표관리란 현재보다 높은 업무목표를 정해놓고 도전하는 제도이므로 목표달성을 위해 노력하는 과정에서 능력이 향상된다.
③ 조직원의 활성화와 직장의 활력
목표관리란 조직원 개개인이 부문목표에 입각해 자신의 목표를 정하고 그것을 달성하기 위해 자주적, 주체적으로 업무에 임하며, 그 결과를 자기평가하는 제도이므로 개개인이 자신의 업무개획과 효과적인 수단방법을 결정하여 상사의 지원과 격려를 받으면서 의욕적으로 일한다면 근로의욕이 향상되고 조직원이 활성화된다.
④ 업적평가와 처우개선
진정한 인사관리란 조직원 개개인의 업적을 정확하게 평가하여 그 결과를 임금, 상여금, 승진에 올바르게 반영하는 것이다. 이때 목표관리제도는 업적을 평가하기 쉽다. \'목표를 얼마나 달성했는가\', \'목표달성에 적극적이었는가\', \'목표달성을 위해 선택한 수단방법은 합리적이었는가\', \'일정한 적절했는가\'를 기준으로 평가하면 되기 때문이다. 하나선,임미영(2006)「간호조직에서의 MBO 적용」한국폴리텍대학 논문집
(2) 목표관리 시스템의 단점
① MBO는 조직의 목표를 명확하게 제시한다고 하는 것은 매우 어려운 일이며, 또한 최종목표에 대해서는 동의하는 경우에도 중간

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