노사관계론)산업평화 유지를 위해 사용되는 단체교섭제도와 경영참가 제도를 비교하여 설명하시오 2571

소개글

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목차

1. 서론
2. 본론
(1) 단체교섭제도
(2) 경영참가 제도
(3) 단체교섭제도와 경영참가제도의 비교
3. 결론
4. 출처 및 참고문헌

본문내용

의한 참여, 노사협의제에 의한 참여, 근로자 중역제에 의한 참여로 나뉜다. 특히, 근로자 중역제에 의한 참여는 1970년대에 들어오면서 참여 문제에 과해 가장 두드러진 현상 중 하나이다. 기업의 최고결정기관에 근로자를 참여시키는 제도로, 노사협의제에 의한 참여방식으로는 만족할 만한 성과를 낼 수 없다 느꼈기 때문이다. 전 세계적으로 관심이 집중되고 있으며 앞으로 더욱 확대될 것이라고 예상되어진다.
(3) 단체교섭제도와 경영참가제도의 비교
단체교섭제도와 경영참가제도는 결국 노사 간의 갈등을 줄이기 위한 수단이라고 할 수 있다. 사용자들의 대표로 하여금 요구사항을 전달하거나 직접 경영에 참가해봄으로서 그들의 이익을 보호하고 더 나아가 이익을 증진시키기 위해 노력한다.
단체교섭제도는 대표를 통해 교섭에 대한 권리를 이행하며, 조정 · 중재 등의 쟁의조정제도를 통해 단체교섭제도가 보장받고 있다. 반면에 경영참가제도는 교섭을 위해 이익을 주장하기 보다는 실질적으로 보다 회사 내에 깊게 관여하여 이익을 지키기 위해 활동한다고 할 수 있다. 근로자로 하여금 회사 경영에 관여하고 있다는 생각은 회사에 실정을 더 잘 파악할 수 있으며, 좀 더 직접적인 이해를 통해 문제점을 개선해나가고 갈등과 대립의 관계를 상생과 협력의 관계로 전환할 수 있는 발판이 된다고 생각한다.
3. 결론
삼성경제연구소 조사에 따르면, 우리나라의 사회 갈등 지수는 OECD 27개국 중 2위 수준이라고 한다. 한 해 동안, 노사갈등으로 인해 낭비되는 사회적 갈등 비용은 약 246조 원에 달한다고 한다. 이는 서울시 예산의 10배에 달하는 비용이다. 대표적인 예로 2013년 코레일에서 23일간 파업한 동안 발생한 영업 손실은 447억 원에 이른다.
사용자와 근로자는 서로가 서로에게 필요하며, 지속적으로 함께 나아가야 하는 관계이다. 하지만 대다수 사용자와 근로자의 관계는 서로에 대해 믿음이 부족하며 눈치보면서 경계하는 대상이 되어 버렸다. 앞으로는 평화적인 방법으로 서로가 서로에 대해 신뢰를 쌓고, 관심을 가지며 불필요한 손실을 줄일 수 있도록 서로 노력해 나가야 한다.
4. 출처 및 참고문헌
http://www.law.go.kr/ 국가법령정보센터
김소리, 「단체교섭의 상대방으로서 사용자의 개념에 관한 고찰」, (『경희대학교 대학원 석사논문』, 2012)
김부곤, 「근로자 경영참가제도에 관한 연구」, (『부산대학교 경영대학원 석사논문』, 2017)

키워드

노사관계론)산업평화 유지를 위해 사용되는 단체교섭