목차
I. 인사관리의 개념과 과정
II. 사회복지조직에서의 직원모집 및 선발과정
1. 모집
2. 선발
3. 임명
* 참고문헌
II. 사회복지조직에서의 직원모집 및 선발과정
1. 모집
2. 선발
3. 임명
* 참고문헌
본문내용
, 일반지식, 언어능력, 계수능력, 기록능력, 공간 판별능력, 형태지각, 눈과 손의 협력적응, 운동속도, 용기 잡는 적응 기능, 기억력, 손을 가리키는 기능, 색채판별력 등의 항목 중에서 필요한 것을 선택하여 테스트하고 소요특질 분석을 참작하여야 한다.
한편, 시험과정의 가장 어렵고 논쟁의 여지가 있는 부분 중의 하나가 실제로 시험이 치러지기 전에 이루어지는데, 직위 에 필요한 최소한의 자격을 충족시키지 못한 자격 없는 사람을 걸러내기 위해 신청서류를 사전에 체계적으로 검토하는 것이다. 대부분 이러한 심사와 평가는 거의 자동으로 이루어진다. 왜냐하면, 지원자 중에는 자격 없는 사람이 포함되는 예가 허다하기 때문이다. 그러나 경우에 따라서는 자격요건을 주제로 논쟁이 발생하기도 하는데, 이럴 때 여러 명의 인사부서 시험관이 이를 평가함으로써 객관성을 높일 수 있을 것이다.
직원선발 과정에서 매우 중요한 부분시험이라는 것이 때때로 아주 불완전한 것 같이 보이기도 하는 것이 사실이다. 그래서 지속적으로 신험 장치의 개선과 선발기법을 꾸준히 발전시켜 나가는 것은 사회복지행정가들에게 던져진 도전
이라 하겠다. 선발된 지원자에게는 그 사실을 통지하고 업무분석과 봉급, 의무, 책임 및 관계 등의 중요사항을 통지해 주게 된다. 이처 럼 새로운 직원을 선택하는 데에는 여러 가지 유형 이 존재한다. 어떤 기관은 기관장이 직원을 선택하고, 어떤 기관은 인사위원회에서 그 권한을 갖기도 한다. 그러나 보통 대부분 기관에서는 관리자와 직원이 협의하여 최종 결정을 한다.
3) 임명
어 떤 시험방법 이 사용되었든 채점 이 끝나면 성적순, 직종별로 등급이 매겨진 임용후보자 명부가 작성된다. 이 명부에는 시험성적은 물론 전공분야, 희망근무지, 기타 필요한 사항이 기재된다. 임용후보자 명부는 일정한 기간 유효하다. 따라서 바로 임명하지 않은 임용후보자도 빈자리가 생겼을 때 다시 시험을 치르지 않고 임명될 수 있는 자격 이 부여된다. 임명은 행정가에게도 새로운 직원이 팀에 고용됨에 따라 기관의 목표와 서비스를 재해석함으로써 자신의 상급자와의 관계를 향상시킬 기회를 얻게 된다. 직원의 임명은 지도자에서 기관을 해석하고 설명할 기회를 제공하게 되며, 현명한 관리자는 이런 기회를 잘 활용한다.
새로운 직원의 구체적 인 책임은 자세하게 설명되어야 하며, 기관의 목적, 조직의 구성, 직원, 이사회, 기관이 속한 지역사회 등에 관한 사항을 알려 주어야 한다. 또한, 직원의 구체적 인 직무와 책임, 봉급, 부가급여, 근무시간, 휴가, 직원회의, 위원회 의 구조, 직원 개발 계획, 지역사회의 다른 기관과의 관계 등을 포함된 직무에 관한 정보와 의무가 설명되어야 한다. 새로운 직위에서 제공되는 기회와 다른 직위로의 진보 가능성도 설명되어야 한다. 서비스와 성취에 대한 잠재성을 일러 주는 것도 전체 기관과 개인 모두에게 큰 도움이 될 것이다.
통상 임명 수준은 직원의 배경과 경험 에 맞아야 할 뿐 아니라 다른 직원과 비교해서 공정해야 한다.
* 참고문헌
사회복지의 이해 : 윤찬영 저, 정민사, 2017
한국 사회복지실천과 복지경영 : 최성균/이준우 저, 파란마음, 2017
사회복지 사례관리 : 이채석 저, 어가, 2017
사회복지 행정실무 : 이세형 저, 양성원, 2017
사회복지행정의 이해 : 강종수 저, 학지사, 2019
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
사회복지정책입문 : 김태성 저, 청목출판사, 2018
지역사회복지와 사회복지시설 : 이병록 저, 청목출판사, 2007
사회복지조사방법론 : 최창현, 황민철 저, 윤성사, 2018
사회복지실천론 : 이영분/김기환 등 저, 동인, 2010
한편, 시험과정의 가장 어렵고 논쟁의 여지가 있는 부분 중의 하나가 실제로 시험이 치러지기 전에 이루어지는데, 직위 에 필요한 최소한의 자격을 충족시키지 못한 자격 없는 사람을 걸러내기 위해 신청서류를 사전에 체계적으로 검토하는 것이다. 대부분 이러한 심사와 평가는 거의 자동으로 이루어진다. 왜냐하면, 지원자 중에는 자격 없는 사람이 포함되는 예가 허다하기 때문이다. 그러나 경우에 따라서는 자격요건을 주제로 논쟁이 발생하기도 하는데, 이럴 때 여러 명의 인사부서 시험관이 이를 평가함으로써 객관성을 높일 수 있을 것이다.
직원선발 과정에서 매우 중요한 부분시험이라는 것이 때때로 아주 불완전한 것 같이 보이기도 하는 것이 사실이다. 그래서 지속적으로 신험 장치의 개선과 선발기법을 꾸준히 발전시켜 나가는 것은 사회복지행정가들에게 던져진 도전
이라 하겠다. 선발된 지원자에게는 그 사실을 통지하고 업무분석과 봉급, 의무, 책임 및 관계 등의 중요사항을 통지해 주게 된다. 이처 럼 새로운 직원을 선택하는 데에는 여러 가지 유형 이 존재한다. 어떤 기관은 기관장이 직원을 선택하고, 어떤 기관은 인사위원회에서 그 권한을 갖기도 한다. 그러나 보통 대부분 기관에서는 관리자와 직원이 협의하여 최종 결정을 한다.
3) 임명
어 떤 시험방법 이 사용되었든 채점 이 끝나면 성적순, 직종별로 등급이 매겨진 임용후보자 명부가 작성된다. 이 명부에는 시험성적은 물론 전공분야, 희망근무지, 기타 필요한 사항이 기재된다. 임용후보자 명부는 일정한 기간 유효하다. 따라서 바로 임명하지 않은 임용후보자도 빈자리가 생겼을 때 다시 시험을 치르지 않고 임명될 수 있는 자격 이 부여된다. 임명은 행정가에게도 새로운 직원이 팀에 고용됨에 따라 기관의 목표와 서비스를 재해석함으로써 자신의 상급자와의 관계를 향상시킬 기회를 얻게 된다. 직원의 임명은 지도자에서 기관을 해석하고 설명할 기회를 제공하게 되며, 현명한 관리자는 이런 기회를 잘 활용한다.
새로운 직원의 구체적 인 책임은 자세하게 설명되어야 하며, 기관의 목적, 조직의 구성, 직원, 이사회, 기관이 속한 지역사회 등에 관한 사항을 알려 주어야 한다. 또한, 직원의 구체적 인 직무와 책임, 봉급, 부가급여, 근무시간, 휴가, 직원회의, 위원회 의 구조, 직원 개발 계획, 지역사회의 다른 기관과의 관계 등을 포함된 직무에 관한 정보와 의무가 설명되어야 한다. 새로운 직위에서 제공되는 기회와 다른 직위로의 진보 가능성도 설명되어야 한다. 서비스와 성취에 대한 잠재성을 일러 주는 것도 전체 기관과 개인 모두에게 큰 도움이 될 것이다.
통상 임명 수준은 직원의 배경과 경험 에 맞아야 할 뿐 아니라 다른 직원과 비교해서 공정해야 한다.
* 참고문헌
사회복지의 이해 : 윤찬영 저, 정민사, 2017
한국 사회복지실천과 복지경영 : 최성균/이준우 저, 파란마음, 2017
사회복지 사례관리 : 이채석 저, 어가, 2017
사회복지 행정실무 : 이세형 저, 양성원, 2017
사회복지행정의 이해 : 강종수 저, 학지사, 2019
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
사회복지정책입문 : 김태성 저, 청목출판사, 2018
지역사회복지와 사회복지시설 : 이병록 저, 청목출판사, 2007
사회복지조사방법론 : 최창현, 황민철 저, 윤성사, 2018
사회복지실천론 : 이영분/김기환 등 저, 동인, 2010
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