[사회과학] 남성 육아 휴직 실태 조사

소개글

[사회과학] 남성 육아 휴직 실태 조사에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.서론

2.본론
1) 우리나라의 육아휴직 제도
2) 한국 남성의 육아휴직 실태
3) 해외 국가들의 육아휴직 제도
4) 우리나라 육아휴직 제도의 문제점

3.결론

4.참고문헌

본문내용

으로 1995년부터 남성의 육아휴직이 이용가능 했으며 육아휴직의 일차적인 대상이 여성이 먼저임을 명시하였으며 남성근로자도 육아휴직을 신청할 수 있도록 허용하여 부모 모두가 육아휴직의 대상이 될 수 있음을 명시적으로 규정하였다. 남녀가 각각 1년씩 사용할 수 있게 되어 있어 정확하게 따지면 육아휴직 기간이 총 2년으로 남성의 경우 세계에서 가장 긴 할당기간이 될 수 있다. 그러나 제도적 특성에도 불구하고 실제 육아휴직 사용실태를 보면 남성의 사용률은 극히 저조하다.
따라서, 우리나라의 육아휴직제도에서 남성에서의 육아휴직제도에 대해서 좀 더 자세하게 확인해 볼 필요가 있다.
2) 한국 남성의 육아휴직 실태
우리나라 남성의 육아휴직 현황을 살펴보고자 한다. 우리나라의 육아휴직자는 2008년 29,145명이었으며 2017년 90,123명으로 동기간 약 3.1배가 증가하면서 꾸준한 증가를 보이는 것으로 나타났다.
그러나 이 중 남성 육아휴직자는 2008년에 355명에 불과했으며 2017년에는 12,043명으로 58.1%나 증가하는 경향을 보였지만 이는 ‘아빠육아휴직 보너스제’와 ‘첫 3개월 급여인상’과 같은 소득 감소 보전조치에 기인한 것으로 예상되고 있다. 우리나라의 육아휴직지원제도는 2011년 월 50만원 씩 지급하던 정액제에서 통상임금의 40%를 지급하는 정률제로 변경되었으며 상한율은 100만원 하안액은 50만원이었다. 이러한 정률제 변경으로 인해 남성 수급자 수는 전년대비 71.2%가 증가하는 것을 확인할 수 있었다.
2017년 육아휴직 첫 3개월간은 육아휴직급여를 통상임금의 80%로 인상하였으며 2019년부터는 첫 3개월 이후의 육아휴직급여를 통상임금의 40%에서 50%로 인상하면서 상한액과 하한액도 함께 인상됐다. 2018년 상반기 민간부문의 남성 육아휴직자가 8,435명으로 전년동기 5,101명, 65.4%가 증가하였으며 기업규모별로 살펴봤을 때 남성 육아휴직자는 300인 이상 대규모 사업체에서 차지하는 비중은 58.4%로 비교적 높은 가운데 중소규모 사업체인 100인이상에서 300인 미만에서 13.2%, 30인 이상에서 100인 미만의 경우 10.8%, 10인 이상 30인 미만은 7.6%, 10인 미만은 9.9%로 점차 증가하는 추세를 함께 나타내고 있다.
이처럼 남성 육아휴직이 매년 증가하고 있음에도 불구하고 전체 육아휴직자 중 남성의 비율은 2017년 기준 13.4%밖에 해당하지 않으며 육아휴직제도의 실질적 이용의 사각지대에 있다고 할 수 있다. 육아휴직에 대한 기업의 관행이나 사회적 분위기, 육아휴직의 사용을 권장하는 제도를 개선하려는 노력이 이루어짐에 따라 한국의 남성 육아휴직이 꾸준한 증가경향을 나타내고 있다.
그러나 실제 육아휴직 사용자에서 차지하는 비중은 OECD 회원 중에서 낮은 수준에 속하며, 경제활동에 참여하는 남성근로자가 육아휴직의 사용을 기피하는 이유는 육아휴직으로 인한 소득의 감소인 것으로 나타났다. 이 외에도 승진과 같은 직장 내 경쟁력에서 뒤쳐진다는 것, 등료들의 업무의 부담 등 남성 육아휴직에 대한 부정적 시선 등의 이유로 부담을 느낄 수 있다고 알려져 있다. 조규준, 「한국 남성 육아휴직 현황」, 노동리뷰, 2018
또한, 연구에 따르면 육아휴직에 참여하고 있는 남성의 경우 대다수가 가족친화적인 직장문화와 환경을 갖춘 경우가 많고, 그 대부분은 공공부문이거나 굴지의 대기업에 속한 사람이었다. 이런 직장에서는 육아휴직이라는 법적 권리가 실직적으로 보장될 수 있었으나 민간 중소기업에서는 이런 권리가 보장되기 어렵다.
즉, 직장환경이 육아휴직을 결심하고 실행에 옮길 수 있는 중요한 여건이며 아빠 육아에 대한 사회적 인식이 미흡한 상황에서의 남자가 직장에 육아휴직을 신청하는 것 자체가 흔하지 않다. 더불어 공공부문과 대기업에 근무한 아빠들이 육아휴직을 신청하고 인사발령 받는데 별 다른 어려움을 겪지 않고 있다는 점도 큰 영향을 줄 것으로 보여진다.
권리와 현실의 괴리로 육아휴직의 권리를 실제로 인정받는 것은 어렵고 육아휴직을 실제 활용할 수 있는 측면에서도 직급 간의 차이가 존재한다고 말하고 있다. 과장 이상의 간부급의 경우 업무의 강도가 달라서 육아휴직을 현실적으로 사용하기 어렵다고 볼 수 있는 것이다. 민간 중소기업의 경우 육아휴직을 신청했지만 허용되지 않아 결국 퇴사에 이르게 되는 등 남성이 육아휴직을 참여하기 위해서는 큰 어려움이 있다는 것을 확인할 수 있다. 김진욱(Kim Jin Wook),권진(Kwon Jin), \"아버지들의 육아휴직 경험에 관한 질적연구\", 한국사회정책/22(3), 2015., 265-302, 한국사회정책학회
3) 해외 국가들의 육아휴직 제도
해외 육아휴직 사용자 중 남성의 비중의 경우 아이슬란드는 45.6%, 스웨덴은 45.0%, 포르투칼, 노르웨이, 룩셈부르크는 각각 43.0, 40.8, 25.7%이며 이에 비해 한국의 경우 3.3% 였으며 2017년 기준 13.4%로 증가하는 경향을 나타내고는 있다. 그러나, OECD 회원국 들 중 한국의 남성 육아휴직에 대한 소득대체율은 낮은 편에 속하며 노르웨이의 남성 육아휴직자 소득대체율은 97.9%였으며, 오스트리아의 경우 80.0%, 스웨덴은 76.0%로 높게 나타났지만 우리나라는 32.8%에 불과하는 것으로 나타났다.
OECD 회원국 중 남성 육아휴직 참여율이 최상위권인 국가들은 남성 할당제와 같은 특정 부모를 지정하는 방식을 택하고 있으면서 소득대체율이 높기 때문이다. 그러나 우리나라는 전통적인 남성 생계부양자 중심사회로 소득대체율이 낮으면서 부모할당제도가 운영되지 않아서 남성 육아휴직 기간이 52주로 길지만 그 사용률이 높지 않은 국가로 알려져 있다. 허인숙, 「육아휴직제도 남성참여 제고를 위한 개선방향」, 국회입법조사처, 2018
유럽네트워크에서 남성참여 목표를 20%로 설정한 후 덴마크와 노르웨이, 스웨덴, 네덜란드 등 다양한 국가에서 정책적 노력을 통해 일정한 성과를 이뤘다. 독일에서 2005년부터 영유아 보육과 교육 현장에서의 남성 참여에 관심을 두기 시작하면서 2008년 연방정부에서 전국 당뉘 현황 조사와 함께 관련된 연구가 진행

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남성 육아 휴직,   실태 조사