[성과관리론 공통] 성과관리의 도구(MBO, TQM, 논리모형, BSC 등)에 대한 내용을 설명하고, 특정 성과관리 도구를 사용하고 있는 정부기관의 사례를 1개 조사하여 제시해보자

소개글

[성과관리론 공통] 성과관리의 도구(MBO, TQM, 논리모형, BSC 등)에 대한 내용을 설명하고, 특정 성과관리 도구를 사용하고 있는 정부기관의 사례를 1개 조사하여 제시해보자에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 공공기관 성과관리 의의

2. 우리나라 중앙정부의 성과관리 제도 현황
1) 정부업무평가 제도
2) 재정성과관리제도
3) 직무성과계약제
4) 통합 성과관리

3. 성과관리의 도구(MBO, TQM, 논리모형, BSC 등)에 대한 내용
1) MBO : 목표에 의한 관리(Management by Objectives)
2) TQM : 전사적품질경영(Total Quality Management)
3) 논리모형 : 상황에 대응하기 위한 프로그램
4) BSC : 균형성과관리제도(Balanced Scorecard)

4. 성과관리 도구를 사용하고 있는 외국 정부기관의 사례
1) 미국 연방정부의 GPRAMA(프로그램 성과평가) 사례
2) 캐나다 정부의 MAF(관리 책무성 모형) 사례

5. 특정 성과관리 도구를 사용하고 있는 정부기관의 사례 - BSC 사례

6. 특정 성과관리 도구를 사용하고 있는 정부기관의 사례 조사 - BSC 사례
1) BSC 제도의 공공부문 도입
2) BSC 도입 추진 과정
(1) 준비단계
(2) 미션 및 비전설정, 관점별 전략과제 발굴
(3) 성과지표개발
(4) 시스템 도입 및 시범운영결과 활용
3) 성과평가 세부 내용
4) 사례의 BSC 제도 도입 후 성과평가의 특징
5) 공공부문 성과관리의 개선방안

7. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

설명하기도 쉽지 않아서 성과관리에 한계가 있다는 지적이 내부에서 많이 논의되고 있었다.
새로운 성과관리제도로서 균형성과제도(BSC)를 도입하는 것에 대해, 지방자치단체 업무에 대한 성과관리제도로서 제대로 기능을 할지에 대한 논란이 있기도 했다. 그러나 2007년 제도도입을 검토할 당시, 이미 많은 외국정부에서 도입하여 긍정적 평가를 얻고 있었고, 우리나라 중앙정부와 자치단체, 공공부문에서도 적극 도입을 하고 있었던 점을 적극 참고하기로 하였다. 또한, 성과관리제도의 잦은 변경으로 인한 직원들의 반감을 해소하기 위해, 그동안 경기도 성과평가의 주된 역할을 해왔던 목표관리제 등과의 차이점을 내부교육을 통해 널리 인식시키기로 하였다. 이와 함께, 다양하게 시행되어 오던 성과관리제도를 BSC로 통합 운영할 계획을 밝혔다. 행정서비스헌장, 혁신마일리지 등은 바로 폐지하되, BSC 도입과 함께 평가항목에 그 내용을 흡수하여 운영하기로 하였다. 목표관리제와 자체평가는 BSC시스템이 정착단계에 이른 후 폐지하고, BSC에 포함시키기로 하였다. 균형성과제도의 도입을 통해 다음과 같은 조직의 혁신을 기대하였다. 첫째, 급속한 행정환경변화에 능동적인 대처이다. 생존을 위한 내부혁신, 행정행태에 경쟁체제구축이 시급하다는 인식이었고, 행정수요가 복잡해지고 고객의 기대수준이 높아지는데 대한 대응이 필요한 시점이었다. 둘째, 행정관행을 혁신할 요구가 컸기 때문이다. 기존의 성과관리시스템(MBO 등)이 고객 만족보다는 조직내부평가에 편향이 되어 있었고, 조직구성원의 호응을 얻는데도 부족함이 많았다. BSC의 도입으로 조직의 역동성을 부여하고, 역량을 강화하는 계기로 삼고자 하였다. 기대하였던 BSC 도입 효과는 다음과 같이 요약할 수 있다. ① 비전, 전략 중심으로 설정된 목표달성 정도를 가급적 객관화된 지표로 평가하여 평가의 공정성을 높인다. ② 투입요소나 과정 중심의 평가를 최소화하고 성과달성 중심의 평가로 전환한다. ③ 평가결과를 인사와 보수에 반영하여 직원들의 동기유발을 촉진한다. ④ 정책수립에 환류 하여 도민만족도 향상과 행정신뢰도를 제고하도록 하였다.
6. 특정 성과관리 도구를 사용하고 있는 정부기관의 사례 조사 - BSC 사례
1) BSC 제도의 공공부문 도입
BSC는 1993년 미 연방정부가 일부 기관에서 도입한 것을 계기로 공공부분에 확산되게 되었다. 우리나라도 2004년 정부가 경영평가 대상기관을 확대함에 따라 이에 대응하기 위해 많은 공공기관들이 BSC를 도입하는 계기가 되었다. 그러나 충분한 준비과정 없이 제도를 도입하게 되어 많은 논란이 제기되고 있다. 대체적으로는 도입에 긍정적 측면을 지적하면서도, 민간부문과 다른 환경을 깊이 고려해야 한다는 것이다. 먼저, 공공기관의 고유한 특성이 지적된다. 공공업무가 복잡한 목표체계를 갖고 있어 성과측정이 용이하지 않고, 법적 근거확보와 합법성의 준수가 강조되고, 상호업무의 의존도가 높아 개별부서, 개인 간의 성과로 명확히 구분하기가 어렵다는 것이다. 공공부문 운영과정에 있어서도 효과성에 의문이 제기된다. 미래지향의 전략적 사고가 중간관리자 이하 조직구성원에게까지 일체감을 갖도록 하는 것이 쉬운 일이 아니며, 급격한 조직변화로 받아들여 오히려 거부감을 불러일으킬 우려가 있고, 성과와 보상을 명확히 일치시키기가 어려운데서 따르는 불만과, 달성하기 쉬운 단기적 성과위주의 업무치중을 할 우려가 있다는 것이다. 이상철 외(2008)도 해양경찰청에 대한 연구를 토대로, 평가과정에서 객관성을 높일 수 있는 방안이 필요하고, 이를 위해서는 조직구성원들 간의 원할한 의사소통이 무엇보다도 중요하다고 지적한다.
그러나 BSC 제도는 민간부분에 적용하던 관점을 일부 보완하여, 조직구성원들의 이해를 높여가며 도입한다면 긍정적으로 기여할 부분도 상당하다고 본다. 그동안 공공부문이 환경변화에 둔감하고, 국민과의 소통이 부족하다는 측면을 상당히 보완해 나갈 수 있다고 본다. 특히, 지방자치제도가 정착되면서, 조직역량을 키워가야 하는 상황에서 BSC 제도가 시사하는 바가 크다고 본다. 원도연 외(2008)는 우리나라 공공기관들을 대상으로 BSC 도입의 성과에 대한 실증적 연구를 바탕으로, “비전과 전략의 설정이 잘 이루어진 기관일수록, 학습과 성장이 잘 이루어진 기관일수록, BSC 도입시기가 3년이 지난 기관일수록, 성과관리체계의 질이 우수할수록 수익률도 높고 노동생산성과 고객만족도도 높다는 것이다. 따라서 공공기관이 높은 성과를 내기 위해서는 기관의 성과관리체계가 아주 중요하며 BSC 운영구조의 특징인 조직의 비전과 전략 목표가 잘 설정돼야 한다. 학습과 성장관점의 관리도 결코 간과될 수 없다”고 결론을 짓고 있다.
특히, 공공부문에서 BSC 제도가 조직 내에 제대로 뿌리를 내리기 위해서 고려해야 할 면들도 많이 있다. 조직의 장의 관심과 노력은 절대적이라고 할 수 있다. 조직의 장과 조직원 개개인들이 항상 조직의 비전을 공감하도록 지속적인 소통방안이 필요하다. 정명환 외(2008)도 관세청의 경우는 BSC가 성공적인 정착으로 가고 있다고 하면서, 그 주요한 이유는 최고관리자의 지속적인 관심과 강력한 의지표명으로 조직구성원의 적극적인 참여를 이끌었기 때문이라고 보고 있다. 또한 업무평가 기관과 성과관리 조직을 분리하여, 상호견제를 통한 공정성 확보로, 조직구성원으로부터 신뢰를 유지하도록 하는 것이 중요하다. 도입절차와 관련해서도, BSC도입전 평가시스템을 단기간에 걸쳐 중단하기 보다는 BSC 지표로 개발하여 편입하고, 일부에 대해서는 BSC 점수와 별도의 평가점수를 유지하는 단계적 접근방법을 고려할 필요가 있다. 가능한 한 많은 조직구성원이 새로운 제도의 취지를 이해하도록 하고, 변경된 제도로 인한 피해의식을 갖게 되는 구성원을 최소화할 필요가 있기 때문이다.
2) BSC 도입 추진 과정
새로운 제도 도입에 따른 시행착오를 최소화하고, 경기도의 특성에 맞는 BSC 시스템을 구축한다는 목표를 두고 진행하였다. BSC 구축에 있어 핵심이라 할 지표개발 방법에 대해서는, 개발기간의 단축과 객관성 확보를 위해 자체개발 보다는 전문기관의 용역을 추진하기로 하되, 워크

키워드

성과관리,   성과관리도구,   MBO,   TQM,   논리모형,   BSC