[국제경영학 4학년] 글로벌 인적자원관리 성공 사례를 조사하여 설명하시오

소개글

[국제경영학 4학년] 글로벌 인적자원관리 성공 사례를 조사하여 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인적자원관리란
1) 인적자원관리의 개념
2) 인적자원관리의 생성배경
3) 인적자원관리의 목적
4) 인적자원관리의 기능

2. 글로벌 인적자원관리 성공 사례
1) 글로벌 사례 기업의 개요
2) 글로벌 사례 기업의 매출 및 성장추이
3) 글로벌 사례 기업의 조직도
4) 글로벌 사례 기업의 인적자원관리 현황
(1) 직원 채용 기준
(2) 인적자원 관리와 직원관리 현황
(3) 직원 교육 현황
(4) 정규직 채용 현황
(5) 경영성과
5) 글로벌 사례 기업의 인적자원관리 성공 요인
(1) 인력사관학교 운영
(2) 정기적인 교육
(3) 보상 및 승진관리
(4) 평가 및 공정성
6) 글로벌 사례 기업의 인적자원관리의 향후 과제

3. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

교육훈련뿐 아니라 채용, 승진, 보직배치, 경력개발, 보상 등 다양한 인적자원관리에 필수적인 정보를 제공하기 때문에 회사와 종업원 모두가공감할 수 있는 역량과 행동지표를 더욱 체계적으로 개발하여 객관적으로 평가에서 다뤄야 하겠다. 결국 인사평가의 목적은 개인의 성과를 높여 조직의 성과를 올리고 나아가 회사의성과로 연결하는 것이므로 평가에 대한 메커니즘을 발전적으로 바꿔갈 필요가 있다.
6) 글로벌 사례 기업의 인적자원관리의 향후 과제
사례기업의 경우 기존 인력들의 풍부한 노하우와, 장기근속자들의 안정적인 운영, 외부 불황에서도 일정수준 이상의 매출을 유지, 직원들의 안정적인 급여지출 능력 등 외식업 근로자에게 안정적인 직장으로서의 장점을 가지고 있다. 하지만 최저임금인상, 1인당 생산성의 중요성 대두, 주 52시간 확대에 따른 1일 근무인원 감축등 과거의 무분별한 관리에서 직접적이고 직원들의 역량이 질적으로 향상되어야 한다. 직급에 맞는 직원들의 세부 역량 목표를 세워 목표달성을 위한 내부교육, 급여, 보상시스템이 구축되어야 하고, 급변하는 트랜드에 맞춰 외부인력 영입에 힘써야 할 것 으로 보인다. 세부적으로 단계별 개인역량에 맞는 초급, 중급, 고급 업무 및 서비스 교육훈련을 통하여 직무역량을 높이고 개인의 역량에 따라 직무성과와 조직성과에 대한 차등인센티브를 제공하는 평가 보상관리가 필요하다. 하지만 개인역량에 따른 직무성과에만 보상이 치우치게 될 경우 개인적인 성과만을 추구함으로써 조직의 팀웍을 소홀할 수 있게 된다. 조직성과를 우선하되 일정부분 개인의 직무역량 향상을 통해 직무성과에 대해 보상함으로써 조직성과를 높일 수 있는 방향으로 진행해야 될 것으로 보인다.
또한 경쟁사 대비 낮은 임금은 후발주자들은 사례기업대비 높은 금액으로 내부직원의 이직을 유도하고 있다. 신입직원의 경우 사례기업에서 초기 교육을 받은 후경쟁사로 이직하는 비율이 점점 높아지고 있고, 해가 거듭할수록 높아지는 최저임금으로 인해 인건비 부담금액이 점점 커지고 있다. 또 직영사업을 오래 지속된 만큼 조직이 수직적이고, 군대문화에 가깝게 형성되어있다. 상부의 지시에 의해서 주요 의사가 결정되고, 각 지점에 돌발적으로 발생하는 문제에 대해서는 즉각적인 반응이 어렵게 되었다. 외식업의 경우 생산과 소비가 동시에 이루어지는 만큼 각 지점별로 자율적인 의사결정이 필요하지만, 오래 지속된 시스템이 발목을 잡고 있다.
최저임금 인상으로 인한 인건비 상승으로 인한 대형 외식업체의 진입장병 형성되어있는 부분은 다른 기회로 작용할 수 있다. 높아지는 인건비에 대한 부담은 외식업의 시장진입 장벽을 과거와 다르게 점점 높아지고 있다. 특히 대형 매장을 준비해야할 경우 투자비는 점점 높아지고 있다. 임대료 상승과 더불어 인건비의 상승은 기존의 대형매장들도 점점 폐점하고 있는 추세여서 추후 더욱 높은 진입장벽을 형성할 수 있다.
3. 시사점
모든 기업은 달성해야만 하는 목적이 설정되어 있으며 이러한 목적을 달성하기 위한 수단으로서 인적자원과 물적 자원을 소유하고 있고, 이러한 자원을 효율적으로 배분과 결합함으로서 기업이 설정한 목표를 효율적으로 달성하고자 하는 것이 경영자의 역할이라고 할 수 있다. 이러한 현대기업의 모든 경영활동은 기업환경의 급격한 발전과 변화로 인하여 그 내용이 분업화되고 자동화됨으로서 인간은 기계생산의 일부분적지위로 전락해 가고 있다. 그러나 모든 물적 자원은 어디까지나 인간의 노동활동에 의하여 결합되고 효율을 발휘하게 되는 것이지만 인적자원관리 분야는 다른 분야에 비교하여 그 중요성이 결여되어 있는 것이 현실이다. 이것은 고도로 발전된 산업화의 과정에 따른 급격한 기업의 성장은 인간에 대한 관심보다는 그 인간이 생산해 낸 성과에만 관심이 있었고, 또한 인간에 대한 관리의 결과는 물적 생산요소의 관리에 비해 측정이 어려울 뿐만아니라 그 효과성도 장기에 걸쳐 나타나기 때문인 것으로 볼 수 있다. 따라서 현대사회에서 인적자원관리는 고용을 통하여 인간의 개성을 개발하고 인적자원을 효율적으로 배분 및 다른 자원과의 결합을 하기 위하여 제도를 창안하고 유지, 발전시키며 나아가 인적자원을 능률적으로 활용하고 보존해야 하는 중대한 과제를 안고 있다. 즉 합리적인 인적자원관리를 통하여 근로자를 인간으로 보호하고 노동력을 유지하여 자질을 발전시키고 근로자의 능력과 관심을 유용하게 활용하며 전체로서의 협력을 도모하게 함으로서 생산성을 향상시킬 수 있다는 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 글로벌 인적자원관리 성공 사례를 조사하여 설명해 보았다. 조직관리가 사업체의 목적달성을 위하여 직무의 합리적 배분을 지향하고 사무관리가 작업공정의 합리화를 지향하며 재무관리가 자본적 측면을 다루는 것을 중심으로 한다. 이에 비해서 인적자원관리는 이들 모든 활동을 담당하고 있는 인간을 대상으로 한다는 점에 있어서 관리기능의 기저를 이루고 있다고 해도 과언은 아니다. 즉 직무체계를 어떻게 합리적으로 배분하고, 사무 또는 작업의 흐름을 어떻게 합리화하려고해도 그것이 생기 있는 업무가 되기 위해서는 각각의 직무를 담당하는 인간의 활동이 합목적적이지 않으면 안되고 그와 같은 인간활동을 유도하는 것은 당연히 인적자원관리 이외는 없는 것이다. 환언한다면 직무배분 체계로서의 조직 그 자체가 다이나믹한 것이 아니고 다이나믹한 것은 인간의 활동이고 그 인간의 활동을 대상으로 하는 것은 인적자원관리 이외는 없는 것이다.
참고문헌
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최영월, & 권순식. (2017). 근로자의 가족 친화경영, 공정성에 대한 지각과 조직시민행동: 사회적 교환이론의 탐색적 적용. 산업경제연구.
박희봉·박순애·김유진(2019) 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향, 한국공공관리학보.
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글로벌,   인적자원관리,   성공사례,   인적자원,   사례조사,   글로벌 기업