[인적자원관리론 2학년] 국가공무원과 지방공무원 관련 인사제도의 차이점을 정리하고 설명하시오

소개글

[인적자원관리론 2학년] 국가공무원과 지방공무원 관련 인사제도의 차이점을 정리하고 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 공무원 인사제도의 특징

2. 국가공무원의 인사제도 – 다면평가

3. 지방공무원의 인사제도 – 성과평가

4. 국가공무원과 지방공무원 관련 인사제도의 차이점
1) 국가공무원의 다면평가제
(1) 조직의 핵심역량의 강화
(2) 고객서비스의 증대
(3) 팀 형성 강화
(4) 참여문화 유도
(5) 계층구조 축소 및 조직 유연성 증대
2) 지방공무원의 성과평가제도
(1) 타당성(validity)
(2) 공정성(justice)
(3) 참여성(participation)
(4) 실용성(practicality)

5. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

리고 이것은 평가결과에 대한 피평가자의 수용도를 높인다. 평가결과에 대한 환류는 조직원이 더 높은 성과달성을 위해 노력하도록 하는 데 반드시 필요하다. 환류는 조직원에게 동기부여 되고 발전하는 데 필요한 지속적인 근거를 제공한다. (J.P Campbell)등의 이론에 의하면 평가지표가 조직의 전략을 수행하는 데 필요한 행태를 측정하도록 구성 되어 있다면, 환류는 달성해야 할 목표에 대한 헌신도가 높아지도록 한다.
(4) 실용성(practicality)
실용성은 평가제도를 실제로 사용할 수 있어야 한다는 것이다. 이런 의미에서 실용성은 평가제도의 운영에 매우 중용한 요소이다. 왜냐하면 관리자들이 평가척도를 사용할 수 있다고 느끼는 정도에 따라 그것이 실제로 조직원에 목표를 설정하는 기초로 사용되기 때문이다. 많은 경우에 심리측정학적으로는 유용하다고 평가된 평가 도구들이 사용되지 않거나 사용 시도 후 바로 표기 되는 것은 연구자들의 입장에서 사용자들의 반응을 고려하지 않았기 때문이다. 즉, 평가제도는 그것이 아무리 이론적으로 훌륭하다고 하더라도 평가자가 이해 할 수 없으면 사용하기 힘들다. 이석환의 연구에 의하면 정부의 평가체계가 복잡해지면 관련 공무원들이 그것을 이해하기 어렵게 되고, 그것은 평가 결과에 대한 수용성을 떨어뜨릴 수 있음이 지적 되고 있다. 실용성은 평정자가 평정대상자 모두에게 이해가 용이하고, 경제성과 융통성이 높아야 함을 가리킨다. 실용성은 또한 평가결과가 실제로 조직 발전에 기여할 수 있어야 함을 의미한다. 우리나라에 조직성과평과의 개선방향을 논하면서 평가지표가 실용성이 있다는 것은 미래에 목표 상태와 현재의 상태 간의 갭(gap)을 파악 하는데 지표가 도움이 된다는 것을 의미하며, 지표와 지표 간의 인과관계를 성정하고 이를 통하여 문제를 파학하고 개선해 나가는 운영이 시급하다. 따라서 조직이 장기 비전 계획의 장기 비전에서 특정 측정지표를 달성하기 위한 목표와 목표를 설정하고 성과 시스템을 사용하는 것이 매우 중요하다. 이러한 요구는 개별 성과평가에 사용될 수 있다. 조직의 효율성을 개선하려면 조직의 성과 평가를 사용해야 한다. 이러한 의미에서 현실은 사실과 동일 할 수 있다.
5. 시사점
모든 조직은 구성원들의 직무수행을 통해 조직의 목표달성을 추구한다. 따라서 조직관리자는 이러한 인적자원의 노력의 투입에 대한 대가를 지급하게 되는데 이것이 곧 보상이라고 할 수 있다. 보상은 교환적 양태를 띠게 되는데 이러한 보상의 적정여부, 즉, 이에 대한 구성원과 조직관리자의 만족도는 조직의 생산성을 어느 정도 반영한다고 볼 수 있다. 그러나 성과주의가 만연하고 있는 현재에 와서 보수와 같은 일상적 보상체계만으로는 조직이 추구하는 소기의 목적을 달성하기가 어려워졌다. 따라서 높은 성과에 높은 보상을 줌으로서 조직원들을 동기부여 시키려는 시도가 모색되게 되었는데, 이것이 바로 인센티브 제도라고 할 수 있으며, 또한 인센티브 제도는 보상을 생산성이나 수익성 또는 두 가지 모두와 직取간접적으로 연결시키는 제도라고 정의 할 수 있는데, 지방정부의 인력 및 조직관리 측면에서 공무원의 경쟁력과 생산성 향상 및 일하는 분위기 제고를 목표로 민간부문에서 활용되어온 다양한 인센티브 제도를 공공부문에 도입하고 있다. 그러한 인센티브 제도의 하나가 바로 성과급 제도이다. 인센티브제도는 성과급, 능률급, 업적급 등 다양한 용어로 표현이 되고 있으나 임금이 성과와 직결된다는 점에서 그 본질적인 특징이 있다고 할 수 있다. 성과급(pay for performance)은 생산량이나 판매량 등의 성과에 따라 임금을 결정하는 임금체계이다. 연공급, 직무급, 직능급이 고정적인 성격을 가진데 비해서 성과급은 변동급적인 성격을 갖는다. 여기서 주로 관심을 가지고 논하려는 것은 기본급성격으로서의 성과급이 아니라 목표의 초과달성에 대한 보상과 향후 촉매작용의 역할로서의 성과급제도에 관한 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 국가공무원과 지방공무원 관련 인사제도의 차이점을 정리하고 설명해 보았다. 지방정부의 경쟁력 강화 차원에서 정부 마케팅(government marketing)이 중시되면서 이제 성과 지향적 개혁은 누구도 부인할 수 없을 정도의 명제가 되었다. 나아가 지방자치에 있어서 그 주인은 주민이라고 하지만 실제 그 지방자치를 직접 운영해 나가는 것은 지방공무원이다. 특히 지방자치가 새로 출발하여 아직 그 시험과정에 있는 경우, 주민들이 지방자치단체에 대하여 이해나 인식을 깊이 가지고 있지 못하기 때문에 지방공무원들이 지방자치의 선도적인 운영자가 되어야 한다. 따라서, 지방자치의 성공적 정착은 지방공무원의 창의적取적극적인 노력 여하에 달려 있는 것이다. 그러므로 지방공무원들이 열심히 일을 할 수 있도록 하기 위한 근무환경조성의 일환인 성과 지향적인 인사관리는 그 어느 때보다 중요하다고 할 수 있다. 지방정부의 개혁을 성공적으로 이끌기 위해서는 조직의 구조와 껍데기를 바꾸는 외과적 수술도 중요하지만 새로운 조직구조가 보다 효율적으로 움직일 수 있도록 운영시스템을 갖추어주는 일이 더욱 중요하다고 할 수 있다. 창의와 경쟁이라는 새로운 가치를 공직사회에 심고 능력과 성과에 따라 운영되는 효율적인 지방정부가 될 수 있도록 하는 것이 바로 그것이다.
참고문헌
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키워드

인사제도,   공무원,   공무원 인사제도,   국가공무원,   지방공무원,   차이점