간호지도자론 ) 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하시오

소개글

간호지도자론 ) 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

간호지도자론
(1) 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하시오.

(2) 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 아지리스의 성숙·미성숙이론에 근거하여 진단하시오.

(3) (1)과 (2)에서 도출된 구성원 성숙도에 따라 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오. 그리고 현재의 지도자와 비교하시오.




목차

1. 서론

2. 본론
1) 허시와 블랜차드의 상황모형
2) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거한 부서의 성숙도 진단
3) 아지리스의 성숙·미성숙 이론
4) 아지리스의 성숙·미성숙 이론에 근거한 부서의 성숙도 진단
5) 지도자 행동 스타일과 현재 지도자

3. 결론

4. 출처 및 참고문헌

본문내용

직인을 성숙인으로 간주하는 민주적이고, 인본적인 조직문화로 나누었다. 조직인은 민주적이고 인본적인 조직문화를 기대하지만, 조직은 권위적이고 관료적인 조직문화를 형성하여 조직인의 동기를 저하시킴으로서 악순환이 발생한다고 설명했다. 따라서 조직인을 인본적이고 민주적인 조직문화를 만들어야 한다고 주장했다. 또한, 아지리스는 조직의 모든 구성원이 조직을 위해 일하면서 다른 한편으로는 자신의 욕구를 충족하고, 조직은 개인의 숨어있는 퍼스널리티가 성장하고 성숙할 수 있도록 관리하여 조직의 목표와 개인의 목표가 조화를 이룰 수 있도록 하는 것이 중요하다고 했다.
4) 아지리스의 성숙·미성숙 이론에 근거한 부서의 성숙도 진단
아직 부서의 수행자들이 부족하고 미숙한 점이 많으나 아지리스의 이론에 따르면 리더의 지나친 일방적인 명령이나 복종의 강요는 조직 구성원의 반발을 일으킬 수 있다. 이에 명료하고 확실한 전달 체계는 필요하지만, 결국 조직인의 특성을 이해하고 포용할 수 있는 인간 존중을 토대로 하여 리더십을 발휘할 필요가 있을 것으로 보인다. 직업을 통한 자아 성장과 실현이라는 개념이 도래하면서 개인은 조직과 리더와 동반 성장을 추구한다. 그러나 지나치게 관료화되고 경직된 시스템 아래에서 이러한 개인의 욕구를 충족시키지 못할 경우 개인은 이탈하게 되며 조직 또한 위험해진다. 이에 조직의 목표와 개인의 개발과 자아실현의 접점을 찾을 수 있도록 리더는 노력해야 한다. 개인의 존중과 직무만족도를 위해서 리더는 조직이 다소 미숙하더라도 과감하게 권한을 이양할 줄 알아야 하고 동기를 부여하며 조직 구성원이 만족할 수 있도록 도와야 한다. 또한, 창의적인 생각과 직원을 독려하고 높게 평가할 수 있도록 한다.
5) 지도자 행동 스타일과 현재 지도자
해당 부서의 구성원 성숙도는 아직 S1 지시형에 속해 있으며, 이에 따라 적합한 지도자의 행동 스타일은 수행자에 수행자 개인에게 누가, 언제, 무엇을, 어떻게, 하라는 방법을 조곤조곤 일일이 안내하듯이 명확하고 구체적으로 업무지시를 내려야 할 필요성이 있다. 그렇지 않을 경우, 수 행자는 업무 수행에 오류와 차질이 발생하게 된다. 이러한 까닭은 부서 구성원이 아직은 성숙도가 낮은 단계인 R1의 수행자로서의 모습이 보이기 때문이다. 이들은 업무를 자발적으로 수행하려는 모습이 낮은 편이고, 업무를 완수할 수 있는 책임이나 능력이 부족하다. 이에 리더는 카리스마 있게 수행자에게 일방적으로 지시를 내리고 관리, 감독해야 할 필요성이 있다. 현재의 지도자 역시 S1 지시형과 같은 모습이며 구성원 성숙도와 부서에 적절한 리더십이라고 할 수 있다. 그러나 아지리스의 이론에 따라 리더가 지나치게 일방적으로 복종이나 명령을 강요할 때는 수행자들의 마음속 반발을 일으킬 수도 있을 것이다. 이에 결국 구성원의 특성을 이해하고 포용할 수 있는 인간 존중을 토대로 한 리더십도 발휘할 필요성이 있을 것으로 보인다. 또한 오늘날의 직업은 단지 생계를 위한 수단이 아니라 누군가에게는 자아 성장과 자아실현의 도구인 만큼 수행자들은 개인의 성장을 원한다. 이에 리더는 조직의 성장과 개인의 자아실현을 이룰 수 있도록 적절한 접점을 찾고 균형을 이룰 수 있도록 해야 할 것이다.
3. 결론
우리는 허시와 블랜차드의 상황모형과 아지리스의 성숙·미성숙 이론에 근거하여 조직의 성숙도에 따른 지도자 행동 스타일에 대해 살펴보았다. 허시와 블랜차드는 효과적인 리더십이란, ‘리더가 수행자와 적절한 과업과 관계성을 이루어내면서 집단이나 개인의 직무수행 성숙도를 높여서 목표를 이루는 것이다.’라고 말했다. 한편, 이지리스는 조직의 모든 구성원이 조직을 위해 일하면서 다른 한편으로는 자신의 욕구를 충족하고, 조직은 개인의 숨어있는 퍼스널리티가 성장하고 성숙할 수 있도록 관리하여 조직의 목표와 개인의 목표가 조화를 이룰 수 있도록 하는 것이 중요하다고 말했다. 앞서 본 이론을 토대로 한 조직의 리더가 되는 일이란 결코 쉬운 일이 아니다. 그러나 조직이 목표를 설정하고 이러한 목표를 달성하기 위해 그 누구도 아무런 노력을 하지 않는다면, 아무리 훌륭한 목표라도 한들 의미가 없을 것이다. 따라서 조직의 목표를 달성하기 위해서는 리더와 조직원 모두가 얼마나 노력을 동원하는가가 목표달성에 큰 영향을 미친다.
4. 출처 및 참고문헌
-이명보. \"기독교교육행정에서 본 교회학교 교사의 리더십.\" 국내석사학위논문 나사렛대학교 신학대학원, 2011.
-남정걸(2009), 『교육행정 및 교육경영』, 교육과학사

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