(인사조직특강 4학년) 리더십 특성 이론, 역량 이론, 행동 이론, 상황 이론을 모두 종합하여 최근의 경영환경에 적합한 리더십은 무엇인지 실제 조직의 사례와 함께 논하시오.

소개글

(인사조직특강 4학년) 리더십 특성 이론, 역량 이론, 행동 이론, 상황 이론을 모두 종합하여 최근의 경영환경에 적합한 리더십은 무엇인지 실제 조직의 사례와 함께 논하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 최근의 경영환경에 적합한 리더십 – 리더십 역량이론

2. 리더십역량의 구성 요소
1) 자기 확신
2) 커뮤니케이션
3) 창조적 혁신
4) 임파워먼트

3. 실제 조직의 사례
1) ‘책임감’ 리더십
2) 연구하기
3) 문제 해결하기
4) 모범 보이기
5) 총대메기

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

한 정의는 학술적으로 많은 학자들에 의해 너무 다양하게 내려지고 있다. 이를 종합하면 혁신구성과 위험감수성, 미첩서, 진취성 등을 기본 속성으로 하여 불확실한 환경과 위험 속에 노출되더라도 혁신적인 창의성을 발휘하여 기업의 경쟁력을 유지하기 위해 노력하는 것이라 할 수 있다. 또한 창의적 아이디어는 대부분 주어진 업무를 수행하는 과정에서 얻게 되며, 혁신성은 이러한 아이디어를 가치창출로 연결하는 능력이다. 창의적 혁신성은 조직의 목표 달성을 위한핵심 원동력이며 조직구성원의 역할 실현에 있어서 필요한 전략적 도구로 평가받고 있다. Drucker(1985)는 “이노베이션과 기업가 정신”에서 변화를 탐구하며 이에 대응하고 변화를 기회로 이용하는 자를 기업가라고 정의를 하였다. 즉 새롭고 유용한 가치를 창조해내는 리더라고 규정하고 있다. 따라서 기업가는 변혁을 일으키고 새로운 가치를 창조하지 않으면 안 되는 것이다. 리더십은 경영성과의 실현을 통해서 최종적으로 평가를 받게 된다. 즉 성과가 부족하면 성공적인 리더라고 말하기 어렵다. 리더십은 조직의 목표 달성을 위해 조직구성원의 활동에 영향을 미치는 능력이기 때문이다. 따라서 창의적 혁신 능력은 리더에 있어서 제일 중요한 능력이다. 변화의 방향과 속도를 가늠하기 어려운 오늘날은 미래에 대해 정확한 예측은 불가능하다고 할 수 있다. 이런 불확실한 시대에 위기를 극복하고자하는 의지로 위험을 감수해서 도전적으로 새로운 것을 창조하고자 하는 힘과 의지가 필요하다. 따라서 리더십 역량을 갖추기 위해 조직 구성원 개인의 독자적인 혁신성과 창조성이 점점 중요하게 되고 있다
4) 임파워먼트
임파워먼트(empowerment) 연구의 초기과정에서는 임파워먼트를 5단계로 나누어진 것으로 보았으며, 임파워먼트 경험의 결과가 행동의 효과로 진행될 뿐 아니라 임파워먼트를 자기효능감에 대한 동기부여 개념으로 정의하였고 과정과 절차를 이슈로 연구하였다. 또한, 임파워먼트는 사람들의 지식, 경험, 내적 동기유발 속에서 권력을 인정하고 조직 내에 방출하는 것으로 핵심요소는 의사결정권을 하위수순에 넘기는 것이라 하였다. 한편 Thomas(1990)는 임파워먼트를 다차원으로 보았으며, 하나의 개념(차원)으로는 설명되지 않는다고 하였다. 임파워먼트는 급변하는 기업경영환경에 능동적으로 대처하고 신속한 고객 만족을 추구하고자 하여 조직의 하위계층 조직원들에게 의사결정권을 많이 위임하는 것으로써 조직상부에서 권한을 가지고 통제하는 관점에서 조직을 운영하기보다는 권한을 넘김으로써 조직원들이 적극적이고 자율적이게 능동적 활동을 하게 하는 개념으로 많이 활용되고 있다. 그러므로 임파워먼트가 부가된 조직은 동기가 부여되어 있기에 자신감이 넘치고 활동적으로써 조직원들의 성과가 높으며 업무와 조직 자체에 만족하는 반면에 그렇지 못한 조직은 무기력하고 소극적이면서 업무 스트레스에 시달리며 수동적이며 피동적인 행동으로 낮은 업무 성과를 보일 뿐만 아니라 자신의 조직과 업무에 대해 부정적인 태도를 견지한다. Spreitzer(1995)도 임파워먼트를 단순히 권한 위양이나 제도적인 차원에서만 파악된 것이 아니라 심리적이고 인지적인 변수로서 연속된 것으로 보았으며, 심리학적인 임파워먼트는 동기부여를 위한 네 가지 요소 즉 역할수행력, 자기결정력, 과업의미성, 업무영향력 등으로 구분하였다. 이는 조직원의 내재적인 직무 동기부여를 증진할 수 있도록 권한을 증대시키는 개인의 심리적인 과정으로 기존의 지시·통제적 조직 혹은 전통적이고 계층적인 조직보다 더 나은 성과를 달성하기 위해 조직원들 스스로 책임감을 갖고 자기직무상의 의사 결정을 자율적으로 행할 수 있도록 힘을 분산하여주는 것이라 정의할 수 있다.
3. 실제 조직의 사례
1) ‘책임감’ 리더십
초등학교 학년부장교사가 보여주는 리더십의 또 다른 모습은 ‘책임감’ 리더십이다. 학년부장교사는 자신이 맡은 ‘부장’의 역할은 중간 리더십이자, 학교의 운영에 있어 중요한 역할 중 하나라고 생각하고 맡은 일을 책임감을 가지고 최선을 다하는 모습을 보여주고 있다. ‘책임감’리더십은 구체적으로 ‘한 발 앞서기’, ‘문제 해결하기’, ‘학년의 대표되기’ 모습으로 나타난다. ‘한 발 앞서기’는 학년부장교사가 학년의 교육과정 운영 및 모든 일을 다른 교사들 보다 한 걸음 앞서 대비하고 예측하는 모습이다. ‘문제 해결하기’는 학년에서 생기는 다양한 문제들에 대해 책임감을 가지고 해결에 적극적으로 참여하기 위하여 전략적으로 사고하고 개입하는 모습이다. ‘학년의 대표되기’는 학년부장교사가 자신을 5학년의 대표자이자 얼굴이라고 생각하고 모든 일에 모범을 보이고 남들이 꺼리는 일도 자신이 솔선해서 일하는 모습을 보여준다.
- 한 발 앞서기
‘한 발 앞서기’는 학년부장교사가 학년 운영이나 학생들의 교육을 위해 책임감을 가지고 앞서서 대비하고 연구하는 모습이다. ‘한 발 앞서기’의 모습은 구체적으로‘미래 대비하기’, ‘연구하기’와 같이 나타난다. ‘미래 대비하기’는 학년부장교사가 학년운영과 관련된 다양한 사항을 미리 예측하고 꼼꼼하게 대비하는 모습이다. ‘연구하기’는 학년부장교사가 책임감을 가지고 학년 운영 및 학생들을 가르치기 위해 미리 자신의 역량을 쌓기 위해 스스로 연구하는 모습이다.
2) 연구하기
학년부장교사는 다른 교사들보다 한 발 앞서서 생각하고 ‘연구’하는 모습을 보여준다. 학년부장교사는 기존의 관습에 따라 모두가 해 오던 방식대로 교육을 하는 것 보다 교사들끼리 힘을 모아서 함께 변화와 혁신을 하고 싶어 하는 모습을 보인다. 하지만 하늘초등학교의 학교문화를 보고 답답함을 느끼고 있었다. 부장교사는 이러한 현실을 헤쳐 나가고 미래에 리더십 역량을 갖춘 교사가 되기 위해 대학원진학을 결심하고 있었다.
부장교사 : 요즘은 우리학교처럼 거래적 리더십보다 변혁적 리더십을 추구하는 것이 대세이잖아요. 그런데 우리 학교 교장선생님을 보면...(한숨). 그리고 중간관리자인 연구부장이나 교무부장도 교장선생님의 말만 따를 뿐이지. (하늘초등학교는) 중간 리더십이 없고, 열심히 교육하려고 노력하는 사람들이 별로 없는 것 같아요. 나는 성남에서 혁신적인 학교. 선생님들이 같이 으

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